Nye regler om arbeidstakerbegrepet og arbeidsgiveransvar i konsern trer i kraft 1. januar 2024

Arbeidstakerbegrepet 

Arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven blir nå presisert for å gjøre det enklere å skille mellom hva som skal anses som en arbeidstaker og en oppdragstaker. Arbeidstaker defineres som «enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen». I vurderingen skal det blant annet legges vekt på: 

• om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon, og  

• om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll.  

Merk: Det innføres også en presumsjon for arbeidstakerforhold. En oppdragsgiver må derfor gjøre det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold for at dette ikke skal klassifiseres som et arbeidstakerforhold. 

Arbeidsgiveransvar og drøfting i konsern 

De nye reglene vil også styrke ansattes vern og rettigheter i forbindelse med omstruktureringer og nedbemanninger der arbeidsgiver er del av et konsern:  

• Oppsigelse vil ikke være saklig begrunnet dersom det er annet passende arbeid å tilby arbeidstaker i andre virksomheter i konsernet.  

• Arbeidstaker som er sagt opp har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet eller i andre virksomheter i konsernet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for.  

Med grunnlag i de ansattes styrkede rettigheter innføres det også regler knyttet til informasjon og drøfting i konsernforhold. Reglene gjelder i konsern med virksomheter som til sammen jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere og innebærer at: 

• Morforetaket skal etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom foretakene i konsernet og arbeidstakerne i konsernet. Samarbeidsformen skal etableres i samråd med et flertall av arbeidstakerne i konsernet, eller en eller flere lokale fagforeninger som representerer et flertall av arbeidstakerne i konsernet. 
• Hvis planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet, skal det så tidlig som mulig informeres og drøftes i samarbeid.  

Visste du at?  

• Plikten til å tilby annet passende arbeid i alle virksomheter i konsernet skal være en «sekundær» rettighet som først vil være aktuell i de tilfellene hvor arbeidsgiver selv ikke har annet passende arbeid å tilby.  
• Fortrinnsretten faller som tidligere bort dersom arbeidstaker ikke har akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt. Men, et avslag fra arbeidstaker på tilbud om passende stilling i andre virksomheter i konsernet gjør ikke at den ansattes fortrinnsrett hos arbeidsgiverselskapet faller bort.  
• Dersom arbeidsgiver tilhører et konsern skal oppsigelse som er begrunnet i virksomhetens forhold opplyse om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet.  
• Ved tvist om fortrinnsrett i andre virksomheter i konsernet skal krav om forhandlinger rettes mot foretaket som har stillingen arbeidstaker mener seg fortrinnsberettiget til.  

Andre endringer som kan være verdt å merke seg  

Vær oppmerksom på at også følgende endringer trer i kraft 1. januar 2024:  

• Endringer i reglene for verneombud: Etter dagens regler kan virksomheter med færre enn 10 arbeidstakere skriftlig avtale at det ikke skal være verneombud ved virksomheten. Grensen nedjusteres til fem arbeidstakere. Det vil videre inntas en presisering i arbeidsmiljøloven om at verneombudets plikt til å ivareta arbeidstakernes interesser og sikre at arbeidet utføres på en måte som ivaretar de ansattes sikkerhet, helse og velferd også skal gjelde for innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten.  
• Kortere opptjeningstid for fast ansettelse: Arbeidstakere som har vært midlertidig ansatt med grunnlag i at arbeidet er av «midlertidig karakter» skal etter de nye reglene anses som fast ansatt allerede etter tre år (mot dagens regler på fire år). Opptjeningstiden blir dermed lik, uavhengig av grunnlaget for midlertidig ansettelse.  
• Utvidet drøftingsplikt om bruk av ulike tilsettingsformer: Arbeidsgivers plikt til å drøfte bruken av deltid, midlertidig ansettelse og innleid arbeidskraft med de tillitsvalgte minst én gang per år i henhold til arbeidsmiljøloven §§ 14-1 a, 19-2 andre ledd og 14-12 tredje ledd oppheves. Arbeidsgivers drøftingsplikt flyttes til ny § 14-14 a som i tillegg krever at arbeidsgiver årlig skal drøfte bruken av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen.