Coronaviruset - Arbeidslivets regler ved tiltak på grunn av smittefare

Kontakt
Alle arbeidsgivere har en plikt til å løpende vurdere risiko for smittespredning og aktuelle tiltak i arbeidsmiljøet. Plikten er nedfelt i arbeidsmiljøloven med forskrifter, herunder internkontrollforskriften for HMS. Arbeidsgivere bør holde seg oppdatert om myndighetenes anbefalinger og opptre i samsvar med disse til enhver tid, men i særskilt utsatte situasjoner vil arbeidsgiver kunne ha konkret handleplikt internt selv om det ikke foreligger anmodninger eller anbefalinger fra myndighetene.
10. mars 2020

Forfattere: Henning M. Heitmann, partner i SANDS

Pålegg om endring av arbeidssted

Ved konkrete behov for å forebygge smittespredning ved å stenge et arbeidssted midlertidig, har arbeidsgiver styringsrett til å be ansatte om å arbeide hjemmefra eller på annet sted dersom det er mulig å utføre arbeidet utenfor stedet/lokalet som stenges. Her vil ulike typer arbeid ha veldig ulik mulighet for utførelse uavhengig av felles arbeidssted, og arbeidsgiver kan ganske fritt vurdere effektiviteten ved en slik midlertidig omplasseringsperiode. Arbeidstakere kan neppe motsette seg å utføre arbeidet hjemmefra fordi de syns det blir lite effektivt. For å bruke styringsretten på denne måten må behovet for tiltaket være ganske konkret og forholdsmessig. Dersom myndighetene gir anbefalinger eller pålegg om stengning av felles arbeidssted er det klart tilstrekkelig grunnlag for å bruke slike styringstiltak.

Permittering og dagpenger fra NAV

Ikke alle har arbeid som kan tilrettelegges for å utføres i tilstrekkelig grad hjemmefra, og det blir da aktuelt for arbeidsgiver å benytte permitteringer for disse hvis det gis myndighetspålegg om stengning. Også offentlige arbeidsplasser er omfattet av permitteringsadgangen i slike situasjoner. Permittering i situasjoner som dette skal varsles den enkelte 2 dager før iverksetting. Dersom minst 10 ansatte blir berørt, skal også NAV gis melding om permitteringene fra arbeidsgiver.

Normalt har arbeidsgiver lønnsplikt overfor sine ansatte i de første 15 dagene av en permittering, men slik lønnsplikt gjelder ikke i tilfeller som skyldes naturomstendigheter. Da går de ansatte i stedet rett over på dagpengerettigheter fra NAV fra første fridag. NAV har imidlertid per 6. mars skrevet inn i sitt rundskriv om permittering at Koronaviruset defineres ikke som «brann, ulykker eller naturomstendigheter», og det er derfor normal arbeidsgiverperiode på 15 dager som gjelder. Dette synspunktet er diskutabelt. Regjeringen vurderer nå endringer i permitteringsreglene som kan få betydning for rettsstillingen.

Dagpengerettigheter forutsetter uansett at de som permitteres melder seg som arbeidssøker til NAV første permitteringsdag og hver 14. dag videre.

Vær klar over at dagpenger utgjør vesentlig lavere kompensasjon enn sykepenger; 2,4 promille per dag av årslønnen inntil 6G, dvs. maksimalt kr. 1 438 per arbeidsdag (5 dager i uken). For ansatte med årslønn under kr. 600 000 utgjøre dette ca. 62% lønnskompensasjon under permitteringen. Dagpenger kan ytes i inntil 26 uker slik loven er i dag, men departementet har hjemmel for å fastsette utvidet stønadsperiode dersom dette viser seg å bli en mer langvarig situasjon med behov for permitteringstiltak.

Sykemelding og sykepenger

Arbeidstakere som har konkret grunn til å tro de kan være smittet, anbefales å oppsøke lege per telefon for å unngå spredning via legekontoret. Eventuell sykemelding kan utstedes fra legen på annen måte enn ved oppmøte på legekontoret. Ved sykemelding ytes sykepenger med 100% av lønnen inntil 6G (ca. kr. 600 000) per år, og den maksimale sykepengeperioden er 52 uker. Ansatte kan ha avtalt rett til full lønn under sykdom, og da må arbeidsgiver dekke det som eventuelt går ut over NAVs sykepengedekning.

Overstyre arbeidsgiver?

Arbeidstaker har generelt ikke rett til å ta fri fra arbeidet i frykt for at de kan bli smittet. De kan heller ikke velge å jobbe hjemmefra med mindre det er avtalt med arbeidsgiver. Det kreves ganske klare og påviselige faremomenter i arbeidsmiljøet for at ansatte kan ta slike beslutninger på tvers av de ordinære arbeids- og underordningspliktene i arbeidsforholdet. Verneombud, arbeidsmiljøutvalg og evt. bedriftshelsetjeneste bør i så fall først konfereres med og trekkes inn i vurderingene. Verneombudet har en særskilt rett til å overstyre arbeidsgiver ved å beslutte midlertidig stenging av arbeidsstedet dersom det er umiddelbar fare for ansattes liv eller helse som ikke kan avverges på annen måte. En slik beslutning må både arbeidsgiver og de ansatte etterleve inntil Arbeidstilsynet​ har tatt stilling til om arbeidet kan fortsette.

Hvis barnehagen eller skolen stenger

Dersom barnehage eller skole stenger, slik at barna må være hjemme, gjelder ingen særskilte rettigheter i arbeidsforholdet. Arbeidstakere må da ordne behov for barnepass på annen måte for å kunne gå på jobb. Finnes ikke slike muligheter, slik at man ikke får møtt på jobben, må man ta kontakt med arbeidsgiver tidligst mulig for å avklare muligheter for tilpasninger. Ferie og avspasering er nok aktuelt å benytte først.

Det skal mye til før fravær gir oppsigelsesgrunn, men lønnstrekk må påregnes ved uteblivelse. Dersom man ikke gir beskjed om slik fraværsgrunn kan det medføre oppsigelse.

Kontakt oss

Partnere

Per Ragnar Bronken
Per Ragnar Bronken
Partner
Oslo
T: +47 22 81 45 28
M: +47 480 16 528
Eirik Edvardsen
Eirik Edvardsen
Partner
Trondheim
T: +47 73 99 27 04
M: +47 480 16 504
Henning M. Heitmann
Henning M. Heitmann
Partner
Oslo
T: +47 22 81 46 33
M: +47 414 09 003
Espen Johannessen
Espen Johannessen
Partner
Tromsø
T: +47 77 61 78 15
M: +47 480 16 515
Torkel Tveit
Torkel Tveit
Partner
Bergen
T: +47 55 30 10 43
M: +47 419 16 743

Advokater

Eva Drageset
Eva Drageset
Special Counsel
Bergen
T: +47 55 30 10 20
M: +47 909 97 340
Ellen A. Gooderham
Ellen A. Gooderham
Senioradvokat
Bergen
T: +47 55 30 10 26
M: +47 920 62 401
Maria Elena Kvalen
Maria Elena Kvalen
Senioradvokat
Ålesund
T: +47 70 10 75 55
M: +47 480 16 630