En ansatt påstår seg trakassert – hva gjør jeg?

Saker om varsler fra arbeidstakere preger til stadighet mediebildet. Varslingssakene er også utvilsomt viktige. De bidrar ofte til å sette søkelys på ukultur, uetisk opptreden og noen ganger også alvorlige lovbrudd. Den lederen som ser på et varsel som en trussel, og ikke en mulighet, vil garantert feile når varselet skal behandles. Et varsel er nettopp en mulighet til å oppnå forbedring. Det forutsetter imidlertid at varselet behandles på rett måte. Arbeidsgiver må «ta ballen og ikke mannen».

Forfattere: Partner / advokat Torkel Tveit og advokat Ellen Gooderham

Arbeidsmiljøloven skal sikre viktige rettigheter for arbeidstakere som varsler. Gjennom arbeidsmiljøloven er arbeidstakerne for det første gitt en lovfestet rett til å varsle om kritikkverdige forhold, og - kanskje enda viktigere - varsler er gitt et vern mot sanksjoner fra arbeidsgiver. Gjennom et krav om at varselet må fremsettes på forsvarlig måte søkes også arbeidsgivers interesser ivaretatt.

Vi erfarer imidlertid at saker som før ble tatt opp som uoverensstemmelser, samarbeidsutfordringer eller mer «ordinære» personalkonflikter, nå løftes opp av arbeidstakere som et «varsel», og da gjerne under overskrifter som trakassering eller mobbing. Ikke misforstå. Mobbing og trakassering skjer på arbeidsplasser, og skal tas på alvor. Det er likevel ikke slik at alt man opplever som ugreit kan henføres i denne kategorien. En påstand om trakassering er også svært alvorlig for den beskyldningen rettes mot, og slike «varsler» skal slett ikke være et «hendig virkemiddel» i en pågående samarbeidskonflikt. Hva som er hva er imidlertid ikke alltid lett å skille ved første øyekast.

Så hva skal man da gjøre når ansatte mener seg utsatt for mobbing og trakassering? Hvordan skal man i det hele tatt vite om det er mobbing, og ikke bare en vanlig samarbeidskonflikt, eller noe man strengt tatt må «tåle» på arbeidsplassen?

Utgangspunktet er klart; uansett hvordan man vrir og vender på det har arbeidsgiver en aktivitetsplikt. Arbeidsgiver plikter å kartlegge en påstand om mobbing/trakassering. Det nytter ikke å stikke hodet i sanden eller å se på angrep som det beste forsvar.

Mottaks- og kartleggingsfasen kan være kritisk viktig. Varsler er ofte da svært sårbar og blir lett frustrert. Det samme gjelder den eller de som beskyldes for mobbing eller trakassering. Sørg derfor for ivaretakelse av både varsler og berørt, og informer tydelig om hvordan varselet vil bli behandlet. Mange har kanskje lest om vanvittig kostbare granskinger/undersøkelser og tenker på det som en uaktuell metode. Ekstern bistand kan ofte likevel være påkrevd, særlig om påstandene er rettet mot den øverste ledelse (man bør ikke undersøke seg selv..). Vi ser her alt for ofte at arbeidsgivere overlater til gransker/undersøker å definere omfanget (og dermed kostnadene) med undersøkelsen. Vårt råd er at arbeidsgiver som oppdragsgiver for granskeren bør ha et bevisst forhold til ressursbruken. Sett gjerne en klar tidsramme, og sørg for å avgrense mandatet til den som foretar granskingen. Krav til underveis-rapportering og fastpriser kan også være effektive virkemidler.

Flere arbeidsgivere må nå omstille seg til nye lovkrav. Fra 1. juli i år fikk vi nye lovregler om varsling i arbeidsmiljøloven. Alle virksomheter med minst 5 ansatte skal nå ha skriftlige varslingsrutiner. Rutinen skal ikke bare si noe om hvordan ansatte kan varsle. Den skal også angi fremgangsmåten for mottak av varsel, samt behandling og oppfølging av varselet. Hvilke rutiner har din virksomhet?

Kontakt oss

Torkel Tveit
Partner
T: +47 55 30 10 43
M: +47 419 16 743
Henning M. Heitmann
Partner
T: +47 22 81 46 33
M: +47 414 09 003
Per Ragnar Bronken
Partner
T: +47 22 81 45 28
M: +47 480 16 528
Espen Johannessen
Partner
T: +47 77 61 78 15
M: +47 480 16 515
Eirik Edvardsen
Partner
T: +47 73 99 27 04
M: +47 480 16 504
Monica Gjerde Sperre
Partner
T: +47 70 10 75 79
M: +47 971 83 266