Incentiver til nøkkelansatte

Kontakt
Ansatte som bidrar til mye verdiskapning i bedriften kan motta en del av den merverdi som skapes. Vi gir med dette en oversikt over modeller og konsekvenser av de enkelte.
16. oktober 2017

Forfatter: Partner / advokat Ulf H. Sørdal

Hva er incentiver?

Lønn og bonus skal normalt ivareta hensynet til avlønning, men av og til er innsatsen fra noen ansatte så viktig at den nærmer seg aksjonærens egen innsats. Særlig tydelig er det i små og mellomstore bedrifter der gründeren har fått med seg noen flinke personer på laget. Da blir det behov for å bygge en bro mellom avkastning som eier får i form av aksjegevinst og den avlønning som ansatt tar ut – gjerne i form av lønn, men det kan også være aksjer.

Aksjer og opsjoner skaper en tettere relasjon til aksjonærene. Derfor er disse formene for incentiv mer brukt for å skape sterkere binding mellom nøkkelansatte og aksjonærer. I familieeide bedrifter er det ikke uten videre enkelt å slippe ansatte inn som aksjonærer, men da kan det etableres ordninger som er syntetiske i den forstand at ansatt tar samme posisjon som aksjonær uten å være formell aksjonær.

Hvorfor er det viktig med incentiver?

Det er viktig for eier av bedriften å få ansatt til å ta samme form for risiko som aksjonær. Det betyr i noen saker at lønn og bonus ikke er tilstrekkelig. Det må tas en viss risiko for at ansatt skal få samme incentiv til å skape en varig verdi for aksjonærene. Belønning skal stå i forhold til merverdi skapt for aksjonærene.

Deler man ut opsjoner eller bonus er det kun oppsiden som deles ut. Ansatte er ikke med på nedsiden i en bedrift, verdifall eller tap. Det er her aksjer til ansatte kommer inn som incentiv. Da deler man både opp- og nedturer.

Hvordan kan det gjøres?

De fleste kjenner til at bonus og opsjoner beskattes som vanlig lønn for ansatte. Det er derfor en viktig forskjell på aksjer og bonus, siden aksjer kapitalbeskattes med dagens 24 % sammenlignet med marginalskattesatsen på ca. 48 %. I tillegg kommer arbeidsgiveravgiften. Dersom ansatt etablerer eget aksjeselskap vil kapitalskatten i tillegg kunne utsettes i tid. I noen tilfeller vil den aldri bli betalt.

Følgende incentivordninger benyttes:

  1. Aksjer i selskapet
    • Rabattert kostpris for ansatt (underkurs)
    • Finansiert aksjekjøp av arbeidsgiver eller eier
    • Betinget tilbakebetaling av underkurs
    • Aksjeklasser med ulik rett til utbytte («sweet equity»)
    • Utstedelse av tegningsretter
  2. Opsjoner til kjøp av aksjer i selskapet
  3. Bonuslønn
  4. Syntetiske modeller (derivatmodeller)
    • Syntetiske aksjer/opsjoner
    • Derivat/veddemål
  5. Konvertible obligasjoner (lavere fremtidig kurs)
  6. Indre selskap med ansatte som stille deltakere
  7. Kombinasjon av modeller som også involverer holdingselskap

Det er viktig for den som vurderer ulike modeller å kjenne til styrken og svakheten ved de ulike modellene. Rent generelt kan det sies at modeller der arbeidsgiver finansierer eller stiller til rådighet kapital slik at noen ansatte kommer i en bedre posisjon enn hva 3. part eller nye aksjonærer ville ha blitt tilbudt, er det grunn til å tro at skattemyndighetene vil ha et ord med i laget. Spesielt har vi sett fokus på det i saker med indre selskap og der ansatte i kapital-intens virksomhet stilles til disposisjon. I de sakene har Staten vunnet frem overfor skattyter. Dersom skattyter derimot har tatt litt økonomisk risiko ved å skyte inn egne midler, har Staten måttet gi seg. Derfor er det viktig å analysere nøye balansen mellom risiko og tilknytning til arbeid.

Vil man ha kapitalskatt må man ta en viss økonomisk risiko. Det er utgangspunktet. Hvor mye risiko som skal tas er mer nøyaktig skreddersøm og må tilpasses det enkelte tilfelle.

Kan skatten reduseres fra vanlig lønnsbeskatning?

Det har vært en del saker i retten der Staten har vunnet frem med lønnsbeskatning, men på den annen side har også skattytere vunnet frem. Det siste har skjedd særlig i de tilfeller der en ansatt blir formell og reell aksjonær. Da har Staten godtatt kapitalbeskatning.

Det er i slike tilfeller ikke bare å gi aksjer til en ansatt siden en underkurs på aksjene vil bli skattlagt som lønn på overføringstidspunktet. Det vil være helt forfeilet av både selskap og ansatt å gjøre en slik øvelse siden skatten kommer med en gang og kan utgjøre store beløp. I tillegg kommer regulært en tilleggsskatt dersom dette ikke er oppgitt til beskatning.

Vårt poeng i denne sammenheng er at det finnes modeller som «finansierer» forskjellen mellom virkelig verdi og pålydende uten at det blir direkte beskatning. Disse modellene må imidlertid settes opp slik at den ansatte tar en reell risiko. Det er lett å trå feil her, men heldigvis kan jo skattytere be om bindende forhåndsuttalelser fra skatteetaten, dersom man ikke vil ha en fremtidig usikker situasjon hengende over seg, før man setter opp en modell. Den ordningen kan godt benyttes, men er heller ikke nødvendig dersom man vet hvor grensen skal gå.

Litt om holdingselskap

Det er ikke uten videre riktig å flytte bonus, avlønning eller opsjoner/aksjer til eget holdingselskap. Det kan bli skattlagt direkte på den ansatte sin hånd dersom skattemyndighetene finner ut at det er der fordelen hører hjemme. Det er derfor viktig å lage avtaler der holdingselskapet (også) er motpart.

Aksjer og opsjoner er det fornuftig å legge i holdingselskap. Ikke lønn og bonuser siden disse beskattes som hovedregel hos den ansatte personlig uansett hvor vedkommende styrer pengene. Husk at beskatningen ut fra holdingselskapet nå er ca. 30 %, og dersom pengene skal bli bare en kort stund i holdingselskapet før de tas ut er det samme totalbeskatning for ansatt enten de kommer til holdingselskap eller personlig. Det er bare tidsforskjellen og gevinst på replasseringer som utsettes. Husk også at replasseringer i realiteten skattlegges med 30 % fra holdingselskap, mens privat ville blitt skattlagt med 24 %. Igjen er det grunn til å tenke seg om to ganger før man etablerer eller skyter penger inn i holdingselskap.

Spesielt aktuelt har denne vurderingen blitt nå etter at den nye Aksjesparekonto ble innført i 2017. Nå kan nemlig samme skattefrie replassering skje direkte i denne kontoen som i et holdingselskap. Det blir ca. 6 % lavere skatt i en slik konto sammenlignet med holdingselskap. Pluss at omkostningene til selskap ikke lenger er relevant.

Oppsummering

Det er skreddersøm å lage incentivordninger. Som skredder vi si peke på et par forhold som er spesielt viktig i en samlet vurdering:

  1. Hvor mye likviditet har eller vil ansatt skyte inn i bedriften?
  2. Hvor direkte, sterkt og langsiktig skal incentivet være?

For de fleste vil det være mulig å lage enten bonusmodeller, syntetiske opsjons- eller aksjemodeller som ivaretar behovet tilstrekkelig. Spesielt ser vi det for større børsnotert selskaper. Da er det ikke mulig å unngå ordinær lønnsbeskatning.

For noen bedrifter – og det er gjerne de som har størst behov for gode løsninger – er det mulig å tre inn som ansatt og aksjonær på et tidlig stadium i bedriftens liv. Da vil verdsettelsen være lav og det blir lite eller ingen beskatning ved inntreden. Det gir et sterkt og skatteeffektiv incentiv.

For en siste gruppe som trenger slike modeller, men som har hatt suksess og skapt store verdier for aksjonærene allerede må de alternative modellene benyttes. Her er det spesielt viktig for skredderen å ta presist mål! Vi vil hevde at det finnes en løsning for alle, men den må tilpasses den enkelte bedrift.

Ta gjerne kontakt med en av våre skatterettsadvokater.

Legg inn din e-postadresse for å motta artikler som omhandler fagområdet Skatt, avgift og regnskap?

Kontakt oss

Partnere

Ulf H. Sørdal
Ulf H. Sørdal
Partner
Bergen
T: +47 55 30 10 17
M: +47 419 16 717