Incentivordninger - ofte et incentiv til konflikt

Kontakt
Etter nedgangstider kommer oppgangstider, eller i alle fall tider hvor det er viktig at alle bidrar litt ekstra for å bygge selskapet opp igjen. Arbeidsgiver er imidlertid underlagt en rekke begrensninger når det gjelder hvor mye som kan kreves av arbeidstakerne. Dette kommer klarest til uttrykk gjennom reglene om arbeidstid. Arbeidsgiver bør imidlertid forsøke å få mest mulig ut av de ansatte når de er på jobb. En slik ekstrainnsats må stimuleres. Dette gjøres gjerne ved etablering av ulike incentivordninger.
29. september 2016

Forfatter: advokat/partner Per Ragnar Bronken

Vår erfaring er at incentivordninger ofte er et incentiv til konflikt.

Bakgrunnen for dette er bl.a. at arbeidsgiver i for liten grad sørger for å etablere klare og forutberegnelige ordninger. Arbeidsgivere er ofte veldig nøye med å lage grundige arbeidsavtaler i tråd med loven. Derimot slurves det med for eksempel bonusavtaler. Dette er et paradoks. Bonusavtalen er i realiteten viktigere siden det her er tilnærmet full avtalefrihet og det er avgjørende hva som faktisk står i avtalen, mens arbeidsavtalen i all hovedsak overstyres av lovregler som ikke kan fravikes. Dette kommer gjerne på spissen i oppsigelsessituasjoner hvor det ofte er uklart hva slags rett på bonus den ansatte har eller hvilke vilkår og mål som gjelder.

Et annet aspekt er at incentivordninger kan virke kontraproduktive ved at individuell innsats måles og premieres på bekostning av gruppens totale resultater. Det kan ofte gi internkonflikter, kniving om bedriftens kunder, individualisering av prosesser, manglende samhandling og dermed at bedriften ikke oppnår synergieffekter av at man er flere enn en medarbeider.

Ved etablering av incentivordninger er det som nevnt tilnærmet avtalefrihet når det gjelder innhold. Et sentralt unntak fra dette er for incentivordninger innen finansbransjen som er regulert ved egen forskrift. I korte trekk skal ikke variabel lønn for daglig leder, og for ledergruppen, utgjøre mer enn halvparten av fastlønnen. Videre skal forholdet mellom fastlønn og resultatlønn være «balansert» for alle ledende ansatte innen denne bransjen.

Det er ingen særlige saksbehandlingsregler ved etableringen av incentivordninger annet enn for ulike kompensasjonsordninger som etableres for daglig leder og for ansatte som eier aksjer i selskapet. Da må man følge aksjelovens regler. Ved innføring av bonusordning for større grupper av ansatte vil det ofte være hensiktsmessig å drøfte dette i AMU eller med tillitsvalgte, slik at ulike hensyn de ansatte er opptatt av blir vurdert skikkelig før igangsetting. Drøfting kan i særlig grad medvirke til at det psykososiale aspektet ved innføring av incentivordninger ivaretas.

Bonusordninger og andre incentivordninger etableres gjerne på to ulike måter;

For det første kan det inngås en individuell avtale om bonus mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Dette er gjerne avtaler som er tidsbegrenset – for eksempel «Bonusavtale for 2016». En slik avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver gjelder uendret til den løper ut og kan ikke endres eller avsluttes på et tidligere tidspunkt av arbeidsgiver med mindre det fremgår slik endringsadgang av avtalen.

For det andre så kan arbeidsgiver etablere bonusordninger som har karakter av å være «retningslinjer» eller «policies» i virksomheten. Arbeidstakerne blir medlem av disse ordningene i kraft av arbeidsforholdet - eventuelt i kombinasjon av ytterligere vilkår som for eksempel at man må ha fullført prøvetiden, vært ansatt i et bestemt tidsrom e.l.

Arbeidsgivers adgang til å endre avtaler eller ordninger er i realiteten et tradisjonelt spørsmål om rekkevidden for arbeidsgivers styringsrett. Det klare rettslige utgangspunktet er at ordninger som er etablert ensidig av arbeidsgiver kan endres av arbeidsgiver uten samtykke fra de ansatte med mindre det foreligger avtalemessige bindinger som tilsier det motsatte.

Det oppstår ofte et uklart grenseland mellom bindende avtaler og ordninger/praksis som har vært praktisert i virksomheten over lang tid uten å binde arbeidsgiver. Arbeidstakerne vil ofte hevde at arbeidsgiver ikke kan endre slike ordninger med henvisning til at de har opparbeidet seg en «beskyttet rettighet». Imidlertid så er det ingen tvil om at arbeidsgiver har en vid endringsadgang på ordninger de selv har etablert og arbeidstakere har ikke hatt særlig hell der dette har blitt prøvd i domstolene. Ett eksempel er den såkalte «Theatercafé-dommen» fra Høyesterett som omhandlet endring av tipsfordelingen. Prinsippet som kommer til uttrykk er fulgt opp i dommer om endring av bonusordninger og pensjonsordninger.

Ved tidsavgrensede bonusavtaler oppstår gjerne et annet problem i praksis. Ofte fortsetter partene med samme bonusavtale uten at det faktisk inngås en ny avtale for hvert år. Bonusavtalen fra 2012 fortsetter i 2013, 2014 osv. På et tidspunkt ønsker arbeidsgiver allikevel å avslutte bonusavtalen, men arbeidstakerne hevder at de nå har et rettskrav på at bonusavtalen skal fortsette. Ut fra rettspraksis så skal det mye til for at arbeidstakerne gis medhold i dette.

Derimot kan det være avtalt at det skal være en bonusordning på vilkår og mål som fastsettes for hvert år i separat dokument, men arbeidsgiver har ikke fastsatt slike avklaringer for det siste året. Hva som da vil gjelde er ofte et diskusjonstema ved avslutningen av året. Arbeidsgiver må i prinsippet ta ansvar for manglende avklaring av vilkår som arbeidsgiver pliktet å klarlegge tidlig i året, og kan neppe få medhold i at det da ikke gjelder noen bonusrettigheter. Ofte vil en gjennomsnittsbetraktning av tidligere bonusår være en rimelig løsning, eller at fjorårets vilkår benyttes for ytterligere ett år dersom de passer. Slike saker må vurderes konkret i det enkelte tilfelle og det danner som regel grunnlag for uenigheter som kan være ganske ødeleggende for motivasjonen hos større grupper ansatte.

Den mest sentrale problemstillingen når det gjelder ulike incentivordninger er hva som skjer med ordningen når arbeidsforholdet opphører. Dette er ikke lovregulert, i motsetning til opphøret av ansettelsesforholdet, og problemet forsterkes ved at opphørssituasjonen ikke er regulert i avtalen. Arbeidsgiver ønsker ikke å foreta bonusutbetalinger til arbeidstakere som er i oppsigelsestid, eller har sluttet, i og med at motivering for fremtidig ekstrainnsats er sentralt formål med de fleste ordninger. Arbeidstakerne på sin side mener seg fortjent til bonusutbetalinger etter sin utførte innsats for selskapet.

Vi ser ofte at arbeidsgiver unnlater å utbetale bonus som er opparbeidet. Dette gjelder både der arbeidsgiver har avtalemessig grunnlag for å holde dette tilbake og der hvor arbeidsgiver ikke har en slik avtalehjemmel.

I begge tilfeller oppstår spørsmålet om dette er lovlig. Som nevnt ovenfor har arbeidsgiver ofte anledning til å gjøre endringer i bestående ordninger som medfører dårligere økonomiske vilkår fremover i tid. Dette er imidlertid annerledes hvor arbeidstakeren har opptjent en identifiserbar bonus som det kan sies at arbeidstaker har opparbeidet seg eierforhold til som er tilfelle for mange bonusordninger som har likhetstrekk med provisjonsavlønning. Det klare utgangspunkt er at avtaler skal holdes, og dette gjelder også bonusavtaler med de krav som er opptjent. En etterfølgende avtalemessig endring fra arbeidsgivers side vil også raskt anses som kvalifisert «urimelig» etter avtaleloven § 36. Etter vår oppfatning kan det også anføres at en avtalehjemmel som gir arbeidsgiver adgang til å frata bonus i et konkret tilfelle også kan være urimelig etter samme bestemmelse i avtaleloven.

En avtalemekanisme man ikke sjelden møter på er hvor arbeidsgiver har rett til å holde bonus tilbake der arbeidstaker selv sier opp, mens arbeidstaker får beholde eventuell bonus dersom han blir nedbemannet. Etter vår oppfatning kan det ikke utelukkes at en slik klausul kan anses som urimelig dersom den blir prøvd for retten, men så langt vi kan se er ikke dette behandlet i lagmannsrett eller i Høyesterett.

Et annet eksempel er hvor det er avtalt at bonus faller bort dersom arbeidstaker blir avskjediget. Dette vil som utgangspunkt stille seg annerledes. Avskjed har et pønalt preg og det kan lettere argumenteres med at det er rimelig at bonusytelser faller bort og avtalehjemmel som gir adgang til å frata bonus vil som et utgangspunkt være avtalerettslig gyldig. På den annen side så viser rettspraksis at det i ved avskjedsvurderingen også skal foretas en rimelighetsvurdering som ved oppsigelse og dette kan tale for at forholdet til bonusrettigheter bør være det samme ved avskjed og oppsigelse. Dette gjelder allikevel ikke ved alvorlige forhold som straffbare handlinger mot arbeidsgiver som bl.a. omhandlet i «Ugland-dommen» fra Høyesterett.

På denne bakgrunn så oppfordres alle arbeidsgivere til å være bevisst ved etablering av incentivordninger og ha særlig fokus på endringsmuligheter og opphørssituasjon når ordningen utformes.

 

Kontakt oss

Partnere

Per Ragnar Bronken
Per Ragnar Bronken
Partner
Oslo
T: +47 22 81 45 28
M: +47 480 16 528
Eirik Edvardsen
Eirik Edvardsen
Partner
Trondheim
T: +47 73 99 27 04
M: +47 480 16 504
Henning M. Heitmann
Henning M. Heitmann
Partner
Oslo
T: +47 22 81 46 33
M: +47 414 09 003
Espen Johannessen
Espen Johannessen
Partner
Tromsø
T: +47 77 61 78 15
M: +47 480 16 515
Monica Gjerde Sperre
Monica Gjerde Sperre
Partner
Ålesund
T: +47 70 10 75 79
M: +47 971 83 266
Torkel Tveit
Torkel Tveit
Partner
Bergen
T: +47 55 30 10 43
M: +47 419 16 743