Midlertidig ansettelse – økt utbredelse etter lovendring

Kontakt
Lovverket gir arbeidsgivere relativ stor frihet til å bruke midlertidig ansatte for å dekke opp behov for arbeidskraft. Tidligere var det kun tidsbegrenset behov som kunne dekkes opp på denne måten, men gjennom lovendring som trådte i kraft 1. juli 2015 ble det også åpnet for å bruke midlertidig ansettelse til å dekke fast behov for en periode på inntil 12 måneder.
20. desember 2016

Forfattere: Partner | Advokat Henning M. Heitmann og Senioradvokat Magne Mjaaland

Tall fra SSB viser at andelen midlertidig ansatte har økt etter lovendringen i 2015. I kvartalet forut for lovendringen var det 218 000 midlertidig ansatt i Norge, som utgjorde 8 % av den samlede arbeidsstyrken. I tredje kvartal 2016 var dette økt til 232 000 som utgjorde 9,4 % av arbeidsstyrken.

Midlertidig ansettelse kan brukes for å dekke opp midlertidig behov i en virksomhet, for eksempel i tilknytning til at aktivitetsnivået øker i en periode, (sesongtopper, ordresituasjon, prosjekter, etc.). Er det behov for vikarer, fordi ansatte er syke eller i permisjon kan det dekkes opp med midlertidig ansatte. Videre kan det ved praksisarbeid og arbeidsmarkedstiltak benyttes midlertidig ansatte. Innenfor idretten er det også åpnet for at utøvere og trenere mv. kan ansettes midlertidig.

Ved lovendring i 2015 ble det som nevnt åpnet for at fast behov for arbeidskraft kan dekkes opp med midlertidig ansettelse, men det er noen begrensninger. Fast behov for arbeidskraft kan bare dekkes opp med midlertidig ansettelse for en periode på inntil 12 måneder, som regnes fra det tidspunkt en stilling tiltres. Videre kan en bedrift maksimalt ha 15 % av de ansatte på denne type kontrakter, dog slik at det alltid kan inngås avtale med en person.

Arbeidsmiljøloven § 14-6 stiller minimumskrav til arbeidsavtalers innehold, og det står der at ved midlertidig ansettelse skal det angis hvilket hjemmelsgrunnlag i loven som ligger til grunn for å tidsbegrense en arbeidsavtale. I lovens § 14-9 (1) er det i pkt. a – f angitt fem alternative grunnlag for midlertidig ansettelse, og i arbeidsavtaler må det angis hvilket av disse som gjelder. Gjøres ikke dette, kan det by på problemer dersom en midlertidig ansatt ikke ønsker å avslutte ved det fastsatte utløpet av arbeidsavtalen. Det kan dessuten medføre vansker med å få fastlagt om en bedrift har holdt seg innenfor den nevnte 15%-grensen.

Dekkes fast behov opp med midlertidig ansatte, vil arbeidsgiver ved avtaleperiodens slutt stå fritt til å avslutte arbeidsforholdet (uten å oppgi grunn), eller eventuelt videreføre det som en midlertidig ansettelse på et annet grunnlag (f.eks. vikariat) om vilkårene for det er tilstede.

Dersom arbeidsforholdet avsluttes, inntrer en karantene på arbeidsoppgavene, det vil si et forbud mot å ansette noen midlertidig på generelt grunnlag i en periode på tolv måneder for å utføre «arbeidsoppgaver av samme art» som ble utført under ansettelsen som ble avsluttet. Hva som nærmere inngår i dette begrepet vil måtte bero på en konkret vurdering. De faktisk utførte arbeidsoppgavene under den avsluttede midlertidige ansettelsen vil være kjernen i vurderingen. Har f.eks. en bedrift ansatt en HR-konsulent på 12 måneders midlertidig avtale med utløpstid 31.12.2016 for å dekke opp et fast behov, og arbeidsforholdet avsluttes da, vil bedriften i de neste 12 månedene (ut 2017) ha en karantene mot å ansette en HR-konsulent på midlertidig basis for å dekke opp fast behov for HR-tjenester.  

Karantenen skal omfatte arbeid av samme art innenfor «virksomheten», dvs. den juridiske enheten. Arbeidsgiver gis likevel adgang til å avgrense virkeområdet for karantenen til enheter med minst 50 ansatte innenfor virksomheten, forutsatt at enheter i denne sammenheng er avgrenset organisatorisk og har en realitet over tid. Dette kan f.eks. være aktuelt om et AS har flere geografisk adskilte avdelinger med minst 50 ansatte.

Ved brudd på bestemmelsene om midlertidig ansettelse har ansatte krav på fast ansettelse og/eller eventuelt erstatning etter arbeidsmiljølovens regler.

Den nye bestemmelsen som ble innført i 2015 åpner for at arbeidsgivere kan få en «testperiode» på inntil 12 måneder om en person som dekker opp et fast behov for arbeidskraft svarer til forventningene. Ønsker arbeidsgiver ikke å tilby fast ansettelse, står han i så fall fritt til å avslutte arbeidsforholdet ved avtaleperiodens utløp.

Det er viktig at arbeidsgivere er oppmerksom på det er en del forbehold i arbeidsmiljøloven knyttet til bruk av midlertidig ansatte, og det vil derfor ofte være fornuftig å få en vurdering av advokat før arbeidsavtale inngås, slik at man garderer seg mot fremtidige problemer.

Kontakt oss

Partnere

Henning M. Heitmann
Henning M. Heitmann
Partner
Oslo
T: +47 22 81 46 33
M: +47 414 09 003