Når arbeidstaker er et nettroll

Kontakt
Flere arbeidsgivere har fått erfare at ansattes bruk av sosiale medier kan by på problemer. Det er en forholdsvis lav terskel for å ytre seg, og ytringer som tidligere ikke så dagens lys blir nå publisert i det offentlige rom. Når ytringene avviker markant fra de verdier arbeidsgiver kan identifiseres med, så oppstår spørsmålet: Kan arbeidsgiver avslutte arbeidsforholdet med dette nettrollet?

Forfattere: Partner / advokat Torkel Tveit og advokatfullmektig Jardar Bruun-Teigen

Problemstillingen ble aktualisert i en sak der Borgarting lagmannsrett nylig har avsagt dom.

En politimann ble her avskjediget («sparket på dagen») på grunn av sine aktiviteter på Facebook. Politimannen hadde flere ganger skrevet svært innvandringskritiske statuser, «likt» kontroversielle innvandringskritiske innlegg, og «delt» innvandringskritiske innlegg fra andre brukere. Ytringene hadde gjennomgående en usaklig, respektløs og harselerende form. Lagmannsretten fant ikke at de på noen måte bidro til en opplyst debatt om innvandring eller om religiøse minoriteter. Politimannen delte blant annet et bilde på Facebook som viste en bil overlesset med flyktninger, med kommentaren «Støres 10000 syrere på vei».

På grunn av denne type innlegg mottok politimannen flere advarsler fra arbeidsgiver. Da han likevel fortsatte å publisere slike innlegg ble han til slutt gjenstand for arbeidsgivers strengeste sanksjonsform – avskjed.

To motstridende interesser gjør seg gjeldende i slike saker; hensynet til den ansattes ytringsfrihet må veies mot hensynet til lojalitetsplikten i arbeidsforhold. Ytringsfriheten er nedfelt i Grunnloven og er en grunnleggende menneskerettighet. Gjennom arbeidsforholdet binder imidlertid arbeidstaker seg også til å opptre lojalt overfor arbeidsgiver. Det vil si at man som utgangspunkt plikter å avstå fra handlinger som skader arbeidsgivers interesser. Denne lojalitetsplikten kan også sette grenser for hvilke uttalelser den ansatte kan gi i det offentlige rom. 

Det skal likevel svært mye til før lojalitetsplikten griper inn i den ansattes ytringsfrihet. Ytringsfriheten skal ha et sterkt vern. Hvor omfattende begrensninger i ytringsfriheten som kan aksepteres, beror på en avveining av flere hensyn. Det må gjøres en konkret vurdering for den enkelte arbeidstaker. Relevante momenter er blant annet ytringens innhold, ytringens form, faren for identifikasjon med arbeidsgiver, hvilken stilling/rolle den ansatte har, eventuelle brudd på interne retningslinjer, og hva som var formålet med ytringen.

For lagmannsretten var det viktig at vilkårene for avskjed måtte ses i sammenheng med den aktuelle stillingens karakter. Den nødvendige tillitt hos omverdenen måtte tas i betraktning. En politimann møter mennesker med ulik bakgrunn i mange vanskelige situasjoner. Politimannen er derfor avhengig av å kunne ha tillit helt uavhengig av den enkelte innbyggers rase, religion og bakgrunn. Det betyr ikke at politimenn ikke kan ytre seg kritisk om både religion, innvandring og andre samfunnsspørsmål. Alle – uavhengig av yrke - har rett til ytringsfrihet. Som politimann må man imidlertid være påpasselig med at de ytringene ikke gis på en måte som er krenkende, harselerende eller fiendtlig overfor grupper av mennesker. I vurderingen konkluderte lagmannsretten med at allmennhetens tillit til politiet var et «særlig tungtveiende hensyn». Dette hensynet tilsa at avskjed av politimannen her var forsvarlig og ikke i strid med ytringsfriheten.

Et interessant spørsmål er hvordan utfallet hadde blitt om vedkommende hadde et yrke uten det samme behov for «allmennhetens tillit». Kunne for eksempel en tømrer eller finansmann blitt rettmessig avskjediget for tilsvarende uttalelser i sosiale medier?

Det er nok tvilsomt. Lagmannsretten godkjente under tvil avskjeden av politimannen i ovennevnte sak. Lagmannsretten var særlig i tvil fordi avskjeden fikk svært alvorlige konsekvenser for politimannen. Ved avskjed skal man nemlig foreta en forholdsmessighetsvurdering, der også konsekvensene av avskjed må vurderes i hvert enkelt tilfelle.

Nettrollet som er ingeniør, finansmann eller tømrer, sitter nok derfor trolig noe tryggere bak tastaturet, selv om deres ytringer er uvanlige og kan være støtende for et flertall av befolkningen.

Før nettrollene setter seg for godt til rette i kjellerstuen, er det likevel viktig å minne om at det også finnes mindre inngripende sanksjoner, blant annet muligheten for oppsigelse av arbeidsforholdet. I tillegg kommer den fordømmelse man fort vil bli møtt med på arbeidsplassen, og de konsekvenser dette kan få for den videre yrkeskarrieren.

Alle arbeidsgivere bør sørge for å ha skriftlige, og lett tilgjengelige, retningslinjer for bruk av sosiale medier. Ansatte skal ikke være i tvil om hvor grensen går. Slike retningslinjer kan være helt avgjørende i en sak om oppsigelse eller avskjed. Brytes retningslinjen så er instruksbruddet utvilsomt, og det får et preg av å være «ordrenekt» om det gjentar seg. Da er det langt kortere vei til å få konstatert rettmessig oppsigelse eller avskjed.

Kontakt oss

Partnere

Eirik Edvardsen
Partner
T: +47 73 99 27 04
M: +47 480 16 504
Espen Johannessen
Partner
T: +47 77 61 78 15
M: +47 480 16 515
Henning M. Heitmann
Partner
T: +47 22 81 46 33
M: +47 414 09 003
Monica Gjerde Sperre
Partner
T: +47 70 10 75 79
M: +47 971 83 266
Per Ragnar Bronken
Partner
T: +47 22 81 45 28
M: +47 480 16 528
Torkel Tveit
Partner
T: +47 55 30 10 43
M: +47 419 16 743