Nye regler om konkurranse-, kunde-, og rekrutteringsklausuler trådte i kraft fra 1. januar 2016

Kontakt
Like før jul ble et nytt kapittel 14 A vedtatt i arbeidsmiljøloven. Kapittelet inneholder regler om konkurranseklausuler, kundeklausuler og rekrutteringsklausuler. Gyldigheten av konkurranseklausuler har frem til nå vært regulert i avtaleloven § 38, som legger opp til svært skjønnsmessige vurderinger og derved usikkerhet både for arbeidsgiver og arbeidstaker. Ett av formålene med de nye reglene i arbeidsmiljøloven er å sikre bedre forutberegnelighet. I tillegg tas det sikte på en viss innstramming, ved at det blant annet stilles krav til at arbeidstaker skal kompenseres dersom konkurranseforbud gjøres gjeldende av arbeidsgiver. Lovendringene innebærer at eksisterende konkurranseklausuler må revideres innen 1. januar 2017.
4. januar 2016

ARBEIDSGIVERS BEHOV FOR BESKYTTELSE MOT KONKURRANSE

Så lenge arbeidsforholdet består vil den alminnelige lojalitetsplikten i arbeidsforhold beskytte arbeidsgiver mot arbeidstakers illojale handlinger. Lojalitetsplikten er for eksempel til hinder for at arbeidstaker kan fremme egne næringsinteresser på bekostning av arbeidsgiver.

Arbeidsgiver kan også ha et behov for beskyttelse mot konkurranse fra arbeidstaker etter at arbeidsforholdet er opphørt, dvs. etter utløp av oppsigelsestid eller fra og med avskjedstidspunktet. Dette behovet kan til en viss grad ivaretas ved at arbeidstaker pålegges taushetsplikt som også gjelder etter arbeidsforholdets avslutning. Brudd på taushetsplikt kan imidlertid være vanskelig å bevise. Det kan derfor heller være ønskelig å forby arbeidstakere som har stor innsikt i og kunnskap om virksomhetens bedriftshemmeligheter, herunder kundelister, markedsplaner, tekniske spesifikasjoner mv., å engasjere seg i konkurrerende virksomhet i en viss periode etter at arbeidsforholdet er avsluttet. Under karanteneperioden vil arbeidsgiver ha mulighet til å iverksette nødvendige tiltak for å forsøke å sikre sin egen markeds- og konkurranseposisjon.

REGLENE OM KONKURRANSEKLAUSULER OG KUNDEKLAUSULER

De nye reglene om konkurranseklausuler i arbeidsmiljøloven kommer til anvendelse på avtaler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør.  I henhold til de nye bestemmelsene vil en konkurranseklausul kun være gyldig så langt den er "nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse". Klausulen må være skriftlig for å være gyldig og vil ikke kunne gjøres gjeldende lenger enn 1 år etter arbeidsforholdets opphør.

Ved oppsigelse fra arbeidsgiver kan en konkurranseklausul kun gjøres gjeldende dersom oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Konkurranseklausuler vil altså ikke kunne gjøres gjeldende ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold, eller dersom oppsigelsen ikke er saklig begrunnet i henhold til arbeidsmiljøloven. Konkurranseklausuler vil heller ikke kunne gjøres gjeldende dersom arbeidstakeren selv avslutter arbeidsforholdet som følge av at arbeidsgiver har misligholdt sine forpliktelser. Som eksempel på mislighold av forpliktelser kan nevnes at arbeidsgiver ikke har utbetalt lønn eller ikke iverksatt tiltak for å hindre mobbing/trakassering av arbeidstakeren.

Konkurranseklausuler innebærer en innskrenkning i yrkesmulighetene til arbeidstakeren. For å sikre arbeidstaker inntekt samt at arbeidsgiver foretar en grundig vurdering av behovet for konkurranseklausul, er det nedfelt en rett for arbeidstaker til kompensasjon i karanteneperioden. Kompensasjonen skal tilsvare full lønn opp til 8 G og deretter minst 70 % av lønn som overstiger 8 G. Det er likevel gitt adgang til å begrense kompensasjonen til 12 G. Bestemmelsen om kompensasjon åpner videre for at arbeidsgiver kan gjøre fradrag krone for krone i inntil halvparten av kompensasjonen for arbeidsinntekt som arbeidstaker mottar eller opptjener i karanteneperioden. Arbeidstaker kan pålegges å opplyse arbeidsgiver om arbeidsvederlag eller arbeidsinntekter i perioden. Brudd på slik opplysningsplikt gir arbeidsgiver rett til å holde tilbake kompensasjonen.

For å øke forutberegneligheten for arbeidstaker samt begrense antallet konflikter og prosesser knyttet til konkurranseklausuler, oppstiller de nye reglene krav om skriftlig redegjørelse for at konkurranseklausulen skal kunne gjøres gjeldende. Arbeidstaker kan på ethvert tidspunkt i arbeidsforholdet be om at arbeidsgiver skriftlig redegjør for om og i hvilken grad konkurranseklausulen vil bli gjort gjeldende. Arbeidsgivers redegjørelse skal gis innen 4 uker og skal inneholde informasjon om blant annet arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse og hvilken periode klausulen vil gjelde for. Redegjørelse må gis selv om arbeidsgiver ikke har kjennskap til hvilke planer arbeidstaker ev. har etter avslutning av arbeidsforholdet. I slike tilfeller må arbeidsgiver basere sitt standpunkt til om konkurranseklausulen vil bli gjort gjeldende på hvilken posisjon og innsikt arbeidstaker har i arbeidsgivers virksomhet.

Som utgangspunkt vil redegjørelsen være bindende for arbeidsgiver i 3 måneder. Arbeidsgiver kan altså endre sitt standpunkt dersom behovet for konkurranseforbud er mer eller mindre aktuelt senere i ansettelsesforholdet. Dersom arbeidstaker sier opp, blir sagt opp eller avskjediget og bindende redegjørelse ikke allerede foreligger, skal arbeidsgiver av eget tiltak gi en slik redegjørelse. Ved oppsigelse fra arbeidsgiver skal redegjørelse gis samtidig med oppsigelsen. Ved avskjed skal redegjørelse gis innen en uke etter avskjeden. Dersom arbeidstaker selv sier opp gjelder fristen på 4 uker fra oppsigelsen er mottatt av arbeidsgiver.

Konkurranseklausuler kan sies opp av arbeidsgiver på ethvert tidspunkt under arbeidsforholdet. Dette gjelder med unntak for perioden der arbeidsgiver er bundet av redegjørelse. Etter opphør av arbeidsforholdet kan arbeidsgiver og arbeidstaker dessuten avtale at konkurranseklausulen ikke lenger skal gjelde.

Kundeklausul defineres som en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om å begrense arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør. Formålet til kundeklausuler er noenlunde tilsvarende som formålet til konkurranseklausuler. Samtidig er kundeklausuler klart mindre inngripende for arbeidstaker ettersom de ikke griper inn i vedkommende sine yrkesmuligheter.

Adgangen til å inngå kundeklausuler har ikke vært lovregulert tidligere. For å unngå en for utstrakt bruk av kundeklausuler når adgangen til å inngå konkurranseklausuler nå innskrenkes, har lovgiver innført en ny bestemmelse om kundeklausuler i arbeidsmiljøloven. Klausulene må som konkurranseklausuler være inngått skriftlig. Arbeidstaker vil på samme måte som ved avtalte konkurranseklausuler kunne be om en redegjørelse fra arbeidsgiver knyttet til om og i hvilken grad kundeklausulen vil bli gjort gjeldende. Redegjørelsen må blant annet inneholde spesifikasjon over hvilke kunder klausulen vil omfatte. Redegjørelsen vil i utgangspunktet være bindende for arbeidsgiver i 3 måneder.

Bestemmelsen oppstiller ikke et krav til at kundeklausuler må begrunnes i et særskilt behov for vern mot konkurranse. Det er kun satt som materielt vilkår at klausulen bare kan omfatte kunder som arbeidstaker har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året før redegjørelse gis. For øvrig gjelder flere av de samme reglene som for konkurranseklausuler, blant annet knyttet til klausulens varighet, gyldighet ved oppsigelse mv.

Departementet vurderte å stille krav om at arbeidstaker må kompenseres dersom arbeidsgiver gjør kundeklausulen gjeldende. Et slikt krav ble imidlertid ikke besluttet innført. Det er videre lagt til grunn at arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale både konkurranse- og kundeklausul uten at en slik kombinasjonsløsning medfører strengere krav til kompensasjon enn det som gjelder for konkurranseklausulen.

UNNTAK FOR VIRKSOMHETENS ØVERSTE LEDER

Reglene om konkurranse- og kundeklausuler i kapittel 14 A gjelder ikke for virksomhetens øverste leder dersom vedkommende i skriftlig avtale har sagt fra seg slike rettigheter mot etterlønn før fratreden. Bakgrunnen for unntaket er at virksomhetens øverste ledere ofte vil ha en helt særskilt innsikt i og kunnskap om virksomhetens bedriftshemmeligheter. Rammene som er vedtatt for konkurranse- og kundeklausuler kan derfor være for snevre til at arbeidsgiver oppnår tilfredsstillende beskyttelse mot illojal konkurranse.

For at unntaksregelen skal gjelde, må det fremgå uttrykkelig av avtalen at den øverste lederen unntas det vernet som er gitt i bestemmelsene om konkurranse- og kundeklausuler, mot en avtalt etterlønn. Det er altså ikke tilstrekkelig at det er inngått avtale om at øverste leder har frasagt seg sine rettigheter i forbindelse med oppsigelse iht. arbeidsmiljøloven § 15-16 (2). Det er ellers verdt å merke seg at selv om en konkurranse- eller kundeklausul er unntatt fra reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 14 A vil den fortsatt kunne sensureres etter reglene i hhv. avtaleloven § 38 og § 36.

REKRUTTERINGSKLAUSULER

De nye reglene om rekrutteringsklausuler fastslår at avtaler mellom arbeidsgiver og andre virksomheter som hindrer eller begrenser arbeidstakers muligheter til å ta ansettelse i annen virksomhet som hovedregel er forbudt. Det er imidlertid gjort unntak for tilfeller der virksomhetene forhandler om virksomhetsoverdragelse.

Forbudet rammer altså kun rekrutteringsklausuler som avtales mellom virksomheter. Dette innebærer at arbeidsgiver fortsatt står fritt til å avtale rekrutteringsklausul med en arbeidstaker. Formålet med en slik klausul vil typisk være å forhindre at arbeidstaker, etter at han eller hun har fratrådt, forsøker å rekruttere sine tidligere kollegaer.

******

De nye reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 14 A trådte som nevnt i kraft 1. januar 2016. Konkurranse- og kundeklausuler som er eller blir avtalt fra og med dette tidspunkt må derfor vurderes i lys av – og være utformet i samsvar med de – nye reglene. I den forbindelse er det særlig viktig for arbeidsgivere å være oppmerksom på at kravene til skriftlighet, redegjørelse og kompensasjon har betydning for gyldigheten av konkurranseklausuler. Regelendringene er også gitt virkning for eksisterende avtaler fra og med ett år etter at reglene trådte i kraft. Dette innebærer at konkurranse- og kundeklausuler som er avtalt før 1. januar 2016 må revideres innen 1. januar 2017 slik at de samsvarer med vilkårene i de nye reglene.

Kontakt oss

Advokater

Maria Elena Kvalen
Maria Elena Kvalen
Senioradvokat
Ålesund
T: +47 70 10 75 55
M: +47 480 16 630