Tilpass arbeidsvilkårene og unngå skadevirkninger om nøkkelpersonell går over til konkurrerende virksomhet

Kontakt
Det er en kjent problemstilling i mange virksomheter at dyktige ansatte slutter for å gå over i konkurrerende virksomhet. Våre arbeidsrettsadvokater ser i sitt arbeid at dette lett skaper turbulens, fordi det kan være vanskelig å få inn nye ansatte på kort varsel, og de som slutter kan ta med seg kunder, slik at inntektsgrunnlaget svekkes. Det er ikke bare konkurranseklausuler som er aktuelle i denne sammenheng.
23. juni 2016

Av: Partner Henning M. Heitmann og senioradvokat Magne Mjaaland,

Ved ansettelse av personell må man være bevisst på hvilken oppsigelsestid som avtales. Mange velger ”standardløsningen” i arbeidsmiljøloven, og avtaler 6 måneders prøvetid med 14 dagers gjensidig oppsigelsestid. Med et slikt avtalevilkår kan en flink medarbeider som man har brukt tid og ressurser på å lære opp, eller en erfaren person som akkurat har rukket å opparbeide seg en posisjon hos kundene, rekrutteres av en konkurrent før det er gått ½ år, og være borte på 14 dagers varsel. Det vil være tilnærmet umulig å finne en erstatter i løpet av så kort tid, og normalt går det flere måneder før man har nytt personell på plass. Skadevirkningene kan bli betydelige, særlig dersom flere nøkkelpersoner velger å slutte samtidig.

Arbeidsmiljøloven oppstiller ikke noen plikt til å avtale prøvetid, men tas det med i arbeidsavtalen er det i så fall stor avtalefrihet rundt lengden på oppsigelsestiden i prøvetiden. Sett fra arbeidsgivers side kan avtale om prøvetid være fordelaktig på grunn av noe lavere terskel for oppsigelse og en sterkere forhandlingsposisjon. For å nyte godt av dette, og samtidig gardere seg mot at ansatte slutter på kort varsel, kan det i noen tilfeller være fornuftig å avtale prøvetid med en betydelig lengre oppsigelsestid enn 14 dager. I praksis er det noen som opererer med samme oppsigelsestid i prøvetiden som ved fast ansettelse og gjerne 3 måneders oppsigelsestid fremfor lovens 1 måned som er minimum etter prøvetid. Dette er særlig aktuelt om man rekrutterer personell som har lang erfaring og et godt renommé i bransjen.

Ved å ha en relativt lang oppsigelsestid kan en arbeidsgiver i denne overgangsperioden holde ansatte borte fra konkurrerende virksomhet mens en samtidig henter inn nytt personell. Når noen sier opp er de forpliktet til å bli hos arbeidsgiveren og opptre lojalt i forhold til ham ut oppsigelsestiden. Lojalitetsplikten innebærer at ansatte ikke kan opptre i strid med arbeidsgivers interesser, for eksempel involvere seg i konkurrerende virksomhet mens arbeidsforholdet består. I utgangspunktet skal ansatte arbeide ut oppsigelsestiden med de oppgaver som er tillagt stillingen de innehar, herunder også bidra til overføring av kunnskaper og etablere kunderelasjoner for andre ansatte i virksomheten. Denne muligheten tapes ved kort oppsigelsestid. Det er også mulig å avtale i arbeidskontrakten at det i oppsigelsestiden kan pålegges annen type arbeid eller at arbeidstaker kan settes i karantene med bibehold av lønn. Arbeidsgiver kan avtale seg til økt styringsrett i oppsigelsestiden og dermed fleksibilitet for å håndtere dette slik det anses best for virksomheten når situasjonen en gang i fremtiden blir aktuell.

Et alternativ til lang oppsigelsestid kan være å ta inn en konkurranseklausul i arbeidsavtaler. Dette er mest aktuelt når man ansetter nye personer eller eksisterende ansatte forfremmes til høyere stilling internt. I arbeidsmiljøloven er det åpnet for at slike klausuler kan brukes når det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse. I dette ligger det at arbeidsgiver må ha et beskyttelsesverdig behov, for eksempel fordi en arbeidstaker har særlig kunnskap om bedriftshemmeligheter eller relasjoner til kundekrets som en konkurrent kan dra nytte av. Det at en arbeidsgiver ønsker å holde en arbeidstaker borte fra markedet i en periode for derved generelt å redusere konkurransen er i seg selv ikke et beskyttelsesverdig motiv.

Det er kommet nye bestemmelser i arbeidsmiljøloven om konkurranseklausuler, som trådte i kraft 1. januar 2016 (med visse overgangsregler). En vesentlig ulempe ved de nye reglene er at dersom en arbeidsgiver vil beholde beskyttelse mot konkurranse etter utløpt oppsigelsestid må det betales kompensasjon til den ansatte i beskyttelsesperioden. Lovens utgangspunkt er at kompensasjonen skal tilsvare den faktiske lønn en ansatt hadde per fratredelsestidspunktet, med full kompensasjon for lønnsbortfall inntil 8G (ca. kr 740 000) og 70 % over dette. Det er også vesentlig at arbeidsgiver gir en redegjørelse i samsvar med lovens krav og innen de korte frister som loven oppstiller for dette, ellers vil konkurranseklausulen miste sin effekt.

Det er anledning til å avtale kundeklausul i stedet for konkurranseklausul, og dermed unngås også kompensasjonsplikten etter de nye reglene. En kundeklausul gir imidlertid bare en plikt for arbeidstaker til å avstå fra å selv ta kontakt med kunder han/hun har vært i kontakt med eller hatt ansvar for det siste året i arbeidsforholdet. Dersom kundene selv vil ta initiativet til å handle fra den ansatte hos ny arbeidsgiver, gir denne typen klausul ingen beskyttelse.

En konkurransebegrensning kan maksimalt ha en varighet på ett år, regnet fra utløpet av oppsigelsestiden til en ansatt. Dersom en arbeidsgiver går til oppsigelse av en ansatt på grunn av rasjonalisering/driftsomlegging, følger det av loven at det ikke er adgang til å opprettholde konkurranseforbudet.

Både arbeidsgivere og arbeidstakere bør kvalitetssjekke arbeidsavtaler som inneholder en konkurranseklausul med advokat før signering, slik at man er bevisst på hva som avtales, og kan få luket ut uklarheter i forkant. Gjentatte erfaringer viser at selv om alt virker rosenrødt ved inngåelse av arbeidsavtaler, vil det i en del tilfeller oppstå diskusjon i etterkant, og det er derfor viktig at det foreligger en klar avtale hvor begge parters interesser er ivaretatt.

Det er også viktig å søke råd i forbindelse med arbeidstakers anmodning om redegjørelse, og ved oppsigelse eller avskjed, slik at den konkurransebegrensende effekten sikres ved korrekt håndtering i denne fasen fra arbeidsgivers side. Det er en del fallgruver som arbeidsgiver lett kan havne i uten god kjennskap til reglene. Se egen artikkel om dette.

Kontakt oss

Partnere

Per Ragnar Bronken
Per Ragnar Bronken
Partner
Oslo
T: +47 22 81 45 28
M: +47 480 16 528
Eirik Edvardsen
Eirik Edvardsen
Partner
Trondheim
T: +47 73 99 27 04
M: +47 480 16 504
Henning M. Heitmann
Henning M. Heitmann
Partner
Oslo
T: +47 22 81 46 33
M: +47 414 09 003
Espen Johannessen
Espen Johannessen
Partner
Tromsø
T: +47 77 61 78 15
M: +47 480 16 515
Monica Gjerde Sperre
Monica Gjerde Sperre
Partner
Ålesund
T: +47 70 10 75 79
M: +47 971 83 266
Torkel Tveit
Torkel Tveit
Partner
Bergen
T: +47 55 30 10 43
M: +47 419 16 743

Advokater

Magne Mjaaland
Magne Mjaaland
Senioradvokat (H)
Oslo
T: +47 22 81 45 71
M: +47 480 16 571