Arbeidsrett - Dommer 2025

En sykepleier ble avskjediget av kommunen etter å ha slått en psykisk utviklingshemmet bruker med flat hånd i ansiktet. Både tingretten og lagmannsretten kom til at avskjeden var ugyldig, blant annet fordi kommunen ikke reelt hadde vurdert å omplassere sykepleieren.

Høyesterett uttrykte at “Dersom et mislighold av arbeidskontrakten er så alvorlig at arbeidsgiver kan kreve at arbeidstaker må gå fra stillingen umiddelbart, er det dermed vanskelig å se for seg at arbeidsgiver skal ha noen plikt til å vurdere omplassering. Vurderingstemaet i disse sakene vil – i tillegg til spørsmålet om vilkårene for avskjed er oppfylt – regulært være om arbeidsgiver kunne nøyet seg med å si opp arbeidstaker. Dersom oppsigelse ikke er en tilstrekkelig reaksjon, kan det ikke være noen plikt for arbeidsgiver til å foreta en vurdering av om omplassering kunne være mulig.”

Det er med andre ord ikke er grunnlag for å innfortolke en plikt til å vurdere omplassering i avskjedssaker. Høyesterett viste til at avskjed skyldes alvorlige pliktbrudd fra arbeidstakerens side, noe som regulært medfører at arbeidsgiver ikke lenger har tillit til arbeidstakeren, og som berettiger arbeidsgiveren til å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart. Når slike forhold innebærer at arbeidsgiver normalt ikke har plikt til å tilby omplassering i oppsigelsessaker (med referanse til Helsefagarbeiderdommen HR-2024-1188-A) er det desto større grunn til at en slik plikt ikke kan oppstilles i avskjedssaker.  

Dommen er enstemmig.

To tidligere ansatte i Kystvakten, hadde i sine stillinger mottatt betydelige fartøy- og vakttillegg som kompensasjon for tjeneste på sjøen og vakttjeneste. Fartøytillegget kunne utgjøre rundt 40 prosent av den faktiske årslønnen. Utbetaling av fartøytillegg og vakttillegg ble gjort på grunnlag av den aktiviteten den enkelte hadde deltatt i. Det medførte at størrelsen av tilleggene varierte betydelig fra måned til måned. Statens pensjonskasse hadde ikke tatt med disse tilleggene ved fastsettelsen av pensjonsgrunnlaget, og det var derfor ikke trukket pensjonsinnskudd av disse ytelsene.

Høyesteretts flertall kom til at tilleggene ikke kunne anses som fast pensjonsgivende arbeidsinntekt etter lov om Statens pensjonskasse § 11 første ledd, men at tilleggene måtte ses som pensjonsgrunnlag etter § 11 andre ledd om varierende inntekter hvor det kan fastsettes ved tariffavtale hvilke inntekter som skal regnes med. Det ble vist til tariffbestemmelse om dette i punkt I i vedlegg 4 til Hovedtariffavtalen for staten.

Dommen gir en viktig avklaring av forståelsen av reglene om fastsettelse av pensjonsgrunnlag i lov om Statens pensjonskasse § 11 og Hovedtariffavtalen i staten vedlegg 4.

Høyesterett kommenterte også forholdet til avgjørelsen HR-2016-1446-A (nattillegg) som gjaldt foretakspensjonslovens tilsvarende regler om pensjonsgrunnlag. Den dommen gjelder et annet pensjonsområde og regelverket er bygd opp forskjellig fra statens regelverk. Derfor uttrykte Høyesterett at forståelsen av foretakspensjonsloven ikke har noen vesentlig betydning for avklaring av statens pensjonsordning. Tilsvarende kan vi gå ut fra at dommen som gjelder statens pensjonsordning ikke har vesentlig betydning for fastleggelsen av pensjonsgrunnlag i privat sektor.

Arbeidstaker i rotasjonsordning ble sagt opp på grunn av sykdom og reiste sak om gyldigheten av oppsigelsen. Spørsmålet var om oppsigelsen ble gitt innenfor verneperioden etter arbeidsmiljøloven § 15-8, og dermed rammet av forbudet mot oppsigelse på grunn av sykdom.

Arbeidstakeren vekslet mellom perioder med arbeid og perioder med sykefravær, der sykmeldingene gjennomgående falt sammen med de tyngre vaktene i rotasjonen. I perioder arbeidet arbeidstaker sammenhengende i to uker, og det forekom friskemeldingsperioder på opptil tre til fire uker.

Det avgjørende spørsmålet var om sykmeldingsperiodene skulle regnes som én sammenhengende fraværsperiode, eller om ny verneperiode startet ved ny sykemelding etter hver arbeidsperiode.

Til tross for lengre opphør mellom sykefraværene konkluderte lagmannsretten med at verneperioden ikke startet å løpe på nytt etter hver arbeidsperiode. Fraværet fulgte et forutsigbart mønster som sammenfalt med rotasjonsordningen: arbeidstaker var sykemeldt når hun var satt opp på tyngre vakter og friskmeldt når hun fikk oppgaver hun kunne utføre. Arbeidsperiodene ga dermed ikke uttrykk for noen reell forbedring i helsetilstanden, men var et resultat av arbeidsgivers organisering av arbeidet. Under slike omstendigheter kunne arbeidstaker ikke anses å ha gjeninntrådt etter sykemelding hver gang hun gjennomførte vakter som ikke krevde sykemelding.

Flertallet fant heller ikke at en friskmeldingsperiode på 12 uker utløste ny verneperiode. Periodens lengde var et resultat av ytre forhold, med ferie og en periode med mindre belastende arbeidsoppgaver, og ikke av endringer i arbeidstakerens helsetilstand.

Dommen fastslår at selv lengre arbeidsperioder i en rotasjonsordning kan inngå i én sammenhengende verneperiode, dersom periodene skyldes ytre forhold og ikke reell bedring i arbeidstakers funksjonsevne.

En arbeidstaker ble oppsagt fra sin heltidsstilling grunnet redusert arbeidsevne, samtidig som han var friskmeldt. Han kunne ikke utføre om lag 40 prosent av arbeidsoppgavene, og ble tilbudt en 60 prosent stilling tilsvarende den delen han kunne utføre. Lagmannsretten fant at arbeidsgiver hadde en legitim og tungtveiende grunn til oppsigelse. Den reduserte arbeidsevnen skyldtes sykdom, og arbeidsgiver hadde derfor tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 4-6. Plikten ble ansett oppfylt ved at arbeidstaker over lengre tid var fritatt for oppgaver han ikke kunne utføre, samtidig som han mottok full lønn. Arbeidsgiver hadde også forsøkt å finne annet passende arbeid, som arbeidstaker avslo. Oppsigelsen ble ikke ansett uforholdsmessig etter en samlet interesseavveining. Saksbehandlingsfeil, herunder manglende oppfølgingsplaner og dialogmøter, medførte ikke at oppsigelsen var ugyldig. Oppsigelsen ble ansett saklig.

Saken gjaldt krav om erstatning fra arbeidstaker som hadde fraskrevet seg stillingsvernet etter reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 15, mot etterlønn ved fratreden, jf. arbeidsmiljøloven § 15-16 andre ledd.

Tingretten tilkjente arbeidstaker erstatning, med den begrunnelse at fratredelsesvedtaket ikke bygde på et forsvarlig grunnlag og var i strid med ulovfestede normer for arbeidsgivers styringsrett.

Lagmannsretten slo fast at det også ved etterlønnsavtaler gjelder visse rammer for arbeidsgivers styringsrett. Det ble samtidig presisert at innholdet i normen må «tilpasses de særlige forhold som bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15-16 andre ledd skal ivareta, og ikke forrykke balansen i avtaleforholdet». Det ble videre uttalt at bestemmelsen i § 15-16 er ment å gi en relativt enkel og forutsigbar prosess for å bytte ut en leder man ikke lengre har tillitt til, uten at denne nødvendigvis er noe å bebreide eller det er veldig konkret hvorfor arbeidsgiver ikke lengre har tillitt.

I den konkrete vurderingen kom lagmannsretten til at det ikke var grunnlag for erstatning. Arbeidsgiver ble heller ikke funnet ansvarlig på øvrige anførte grunnlag.

Avgjørelsen klargjør at arbeidsgiver fortsatt har et vidt handlingsrom til å ta i bruk etterlønnsavtaler, men at det gjelder visse rammer for utøvelsen av styringsretten også i disse tilfellene.

Saken gjaldt spørsmål om arbeidstaker, som hadde inngått sluttavtale på grunn av virksomhetens forhold, hadde fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet etter arbeidsmiljøloven § 14-2. I sluttavtalen hadde arbeidstaker uttrykkelig fraskrevet seg fortrinnsretten.

Lagmannsretten avklarte at en arbeidstaker lovlig kan gi avkall på fortrinnsrett selv om årsaken til at arbeidsforholdet opphører er arbeidsgivers forhold. Retten la til grunn at ordlyden i arbeidsmiljøloven § 14-2 er klar, og gir kun fortrinnsrett til den som er «sagt opp» etter en formell oppsigelsesprosess.

Inngåelse av sluttavtaler har lenge vært en akseptert og utbredt måte å avslutte arbeidsforhold på, både i tilfeller hvor oppsigelsen skyldes arbeidsgivers- og arbeidstakers forhold. Dommen gir en viktig avklaring for arbeidsgivere, og bekrefter at praksis for inngåelse av sluttavtaler kan fortsette.

Saken gjaldt om en sanger, som siden 2007 hadde vært tilknyttet et kor gjennom tidsbegrensede avtaler, skulle anses som arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven § 1-8, eller som oppdragstaker. Etter at engasjementet ikke ble forlenget, krevde sangeren fast ansettelse og tilhørende rettigheter. Lagmannsretten kom, i likhet med tingretten, til at sangeren var oppdragstaker, ikke arbeidstaker.

Lagmannsretten tok utgangspunkt i arbeidsmiljøloven § 1-8 og den såkalte syvpunktslisten, som er utviklet gjennom rettspraksis og forarbeider. Likevel la lagmannsretten la særlig vekt på to momenter som ikke direkte faller inn under momentene i syvpunktslisten:

• Sangernes frihet til å velge om de vil påta seg oppdrag: Sangerne var ikke rettslig forpliktet til å ta oppdrag for koret og kunne fritt velge å delta i korets prosjekter, mens koret var forpliktet til å gi sangerne oppdrag. Dette skapte en ubalanse i sangernes favør, i motsetning til det avhengighets- og underordningsforholdet som kjennetegner et arbeidstakerforhold.
• Sangernes innflytelse over korets virksomhet: Sangerne hadde bestemmende innflytelse gjennom korets styrende organer, og kunne selv endre sine rammebetingelser. Dette reduserte behovet for det vernet arbeidsmiljøloven gir arbeidstakere.

Disse to momentene var avgjørende for at lagmannsretten kom til at det ikke forelå et arbeidstakerforhold, til tross for at flere momenter i syvpunktslisten trakk i motsatt retning.

Dommen stadfester at syvpunktslisten er sentral for vurderingen av om det foreligger et arbeidstakerforhold, men at listen ikke er uttømmende. I spesielle tilfeller, særlig der vernehensynene etter arbeidsmiljøloven ikke gjør seg gjeldende, kan domstolen likevel legge avgjørende vekt på momenter som ikke fremgår direkte av syvpunktslisten.

I 2025 har lagmannsrettene avsagt fire dommer om gyldigheten av avskjed, samtlige med resultat i arbeidsgivers favør:

Hovedpunkter fra dommene:

1. Uholdbare arbeidsforhold og sikkerhetsrisiko: Gyldig avskjed av kaptein som skapte uakseptable psykososiale forhold, svekket samhandling og utgjorde en risiko for fly- og pasientsikkerhet. (LH-2024-172589)
2. Brudd på krav om plettfri vandel: Gyldig avskjed av sikkerhetskontrollør etter domfellelse for promillekjøring, da stillingen krever plettfri vandel. (LF-2024-196825)
3. Tyveri utenfor arbeidsforholdet: Gyldig avskjed av renholdsansatt som begikk tyverier under oppdrag for annen arbeidsgiver. (LF-2025-15689-2)
4. Trakassering: Gyldig avskjed av ansatt som gjentatte ganger sendte anonyme og uriktige anklager om tidligere kvinnelig leder til kollegaer, til tross for to tidligere advarsler for blant annet trakassering av kollegaer. (LB-2024-175146)

Dommene tydeliggjør at avskjed kan være en rettmessig reaksjon ikke bare ved forhold som oppstår i det direkte arbeidsforholdet, men også ved handlinger begått utenfor arbeidsforholdet når disse utgjør et vesentlig mislighold. Avskjed kan videre være berettiget når arbeidstakerens handlinger bryter med grunnleggende krav til stillingen, når adferden skaper uholdbare arbeidsforhold eller truer sikkerheten, eller når det foreligger trakassering.

Arbeidsretten kom til at en beredskapsvaktordning på et settefiskanlegg i sin helhet skulle anses som arbeidstid. Det fikk den konsekvens at arbeidsgiver måtte etterbetale lønn og overtidstillegg for arbeidede timer og overtid tre år tilbake i tid.

Saken illustrerer hvorfor det er viktig med korrekt klassifisering av vakttid som enten beredskapsvakt (som etter aml § 10-4 (3) skal regnes med utgangspunkt i 1/7 som arbeidstid), eller som 100% ordinær arbeidstid.

Ved vurderingen av om tiden på beredskapsvakt i sin helhet skulle anses som arbeidstid tok arbeidsretten utgangspunkt i arbeidsmiljøloven § 10-1 og praksis fra EU-domstolen i lys av arbeidstidsdirektivet. EU-domstolens dom av 9. mars 2021 i saken C-344/19 Radiotelevizija Slovenija ble særlig referert med sin oppsummering av momenter i henhold til direktivets arbeidstidsbegrep. Følgende momenter er sentrale for om beredskapsvakt skal anses som ordinær arbeidstid:

• Krav til et snevert oppholdssted under beredskapsvakten tilsier at tiden på vakt i sin helhet skal regnes som arbeidstid
• Krav til responstid
• Varighet og hyppighet av perioder hvor arbeidstakeren tilkalles til arbeidet
• Arbeidstakerens forpliktelser ved utrykning
• Tilrettelegging fra arbeidsgiver

Arbeidsretten kom etter en konkret vurdering av denne saken til at tiden i beredskapsvakt skulle anses som full arbeidstid, hvor det særlig ble lagt vekt på at responstiden var «så raskt som mulig», men maksimalt 25 minutter frem til arbeidsstedet, og at de ansatte på vakt i realiteten var bundet til å oppholde seg på en anvist vaktbolig under vaktene.

Ettersom arbeidsrettens resultat i saken baserte seg på lovtolkning, og ikke tariffavtalen, gjaldt ikke den tariffrettslige “markeringslæren” om at et krav ikke oppstår før det er fremmet overfor motparten. Lønnskravet kunne derfor gjøres gjeldende med virkning 3 år tilbake i tid i henhold til ordinære foreldelsesregler.

Både grunnlønn og overtidstillegg etter tariffavtalen kunne da kreves for all vakttiden. Riktig klassifisering av arbeidstiden er derfor sentral for å unngå risiko for etterbetaling av større lønnskrav som strekker seg tilbake i tid. Feriepenger av slike krav vil også komme i tillegg.

Arbeidsretten slo fast at de alminnelige normene om ettervirkning ikke gjelder for særavtaler som sies opp eller bortfaller mens overenskomsten ennå består mellom partene. Når særavtaler sies opp, faller bestemmelsene i særavtalene bort, og gjelder ikke videre som tariffnormer eller arbeidsavtalenormer gjennom ettervirkning fra særavtalene. Arbeidsretten tok ikke stilling til om andre rettsgrunnlag kunne medføre individuell videreføring av lønns- og arbeidsvilkår fra særavtaler.

Hva er nytt? 

• Bedriftsinterne aldersgrenser avvikles: Grensen for opphør grunnet alder blir nå 72 år, uavhengig av virksomhetens tidligere interne praksis. 
• Unntaket for yrker der særlige helse- og sikkerhetshensyn gjør seg gjeldende forblir uendret. 
• Den alminnelige aldersgrensen for statsansatte heves: Den alminnelige aldersgrensen for statsansatte heves fra 70 til 72 år. Offentlig og privat sektor sidestilles dermed med hensyn til når arbeidstakere kan bli pålagt å fratre grunnet alder. 

Hvorfor? 

• Økende behov for arbeidskraft: Stigende levealder og mangel på arbeidskraft er sentrale hensyn bak endringen. Tiltaket skal bidra til at flere står i jobb lenger.
• Rettferdighet og inkludering: Endringen styrker stillingsvernet for arbeidstakere som ønsker å jobbe frem til fylte 72 år. 
• Større samsvar mellom privat og offentlig arbeidsmarked: Endringene fører til at aldersgrensen i det private og offentlige arbeidsmarkedet er lik.  

Hva nå? 

• Interne retningslinjer bør oppdateres: All praksis med lavere aldersgrenser må tilpasses 72-årsregelen. Arbeidsgivere bør gjennomgå og revidere interne retningslinjer for å sikre samsvar med lovens aldersgrenser. 
• Kartlegging av berørte ansatte: Arbeidsgivere bør kartlegge hvilke ansatte som blir berørt av denne endringen med den hensikt å planlegge arbeidsforholdet videre. 
• Tilrettelegging: Etter omstendighetene kan det også bli aktuelt med tilpasninger i arbeidsoppgaver eller arbeidstid. 

Status 

• Iverksettelse: Lovendringen trer i kraft 1. januar 2026. 
• Utvidet overgangsbestemmelse for tariffavtaler: Bedriftsinterne aldersgrenser som følger av eksisterende tariffavtaler kan gjøres gjeldende frem til tariffavtalens utløp, men ikke lenger enn tre år etter 1. januar 2026. 

Hva er nytt?

• Presisering av krav: Arbeidsmiljøloven § 4-3 endres for å tydeliggjøre at kravet til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø også gjelder det psykososiale arbeidsmiljøet. Den endrede bestemmelsen gir eksempler på faktorer arbeidsgiver må jobbe systematisk med, som uklare eller motstridende krav og forventninger i arbeidet, emosjonelle belastninger, arbeidsmengde og tidspress, samt behov for støtte og hjelp i arbeidet.
• Organisering og planlegging: Arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd.

Hvorfor?

• Forebygge psykiske belastninger: Arbeidsrelaterte psykiske plager er økende. Endringen skal bidra til å redusere stress, rollekonflikter og uheldige belastninger, og forebygge sykefravær begrunnet i psykososiale forhold. Formålet er ikke å endre gjeldende rett, men å øke bevisstheten rundt – og gi bedre veiledning om – hva arbeidsgiver må jobbe med for å sikre et godt psykososialt arbeidsmiljø.

Hva nå?

• Arbeidsgivere må tilpasse seg: Arbeidsgiver har ansvar for å forebygge psykososiale risikofaktorer. Virksomhetens HMS-rutiner og internkontrollsystemer må gjennomgås og oppdateres, slik at de psykososiale faktorene ivaretas.
• Tilsyn og sanksjoner: Dersom de nye kravene ikke følges opp, kan Arbeidstilsynet gi pålegg og fastsette tvangsmulkt. Som ytterste konsekvens kan overtredelser medføre straffansvar.

Status

• Endringene trer i kraft 1. januar 2026.

Hva er nytt?

• Unntak fra flaggstatsprinsippet i norske farvann: Tidligere var flaggstatens regler avgjørende for lønns- og arbeidsvilkår for utenlandske skip i norske farvann.
• Krav om norske lønnsvilkår: Den 20. juni 2025 ble det vedtatt at ansatte på skip i norske farvann og på norsk sokkel skal ha norske lønns- og arbeidsvilkår, uavhengig av nasjonalitet og flagg.
• Innenriks og offshore: Kravet om norske lønnsvilkår skal gjelde for skipsarbeidere i innenriks kystfart, herunder lasteskip og cruiseskip, samt offshore på skip som leverer tjenester til havnæringer som petroleum, havbruk, havvind, havbunnsmineraler og karbonfangst.

Hvorfor?

• Rettferdig lønn og konkurranse: Formålet er å fremme et rettferdig og anstendig arbeidsliv gjennom likebehandling av arbeidstakere. Et sentralt argument er at norske sjøfolk ikke skal utkonkurreres av utenlandske arbeidstakere med vesentlig lavere lønn.

Hva nå?

• Arbeidsgivere må tilpasse seg: Arbeidsgivere og rederier må sikre at utenlandske ansatte på skip som seiler i norske farvann og på norsk sokkel får norske lønnsvilkår.
• Tilsyn: Sjøfartsdirektoratet vil føre tilsyn med at reglene etterleves.

Status

• Endringene for skipsarbeidere i innenriksfart trådte i kraft 1. juli 2025.
• Endringene for skipsarbeidere offshore trer i kraft 1. januar 2026.

Merk: Lovendringene er kontroversielle sett opp mot EØS-retten. Les mer om dette i vår artikkel her.

Hva er nytt?

• Styrkede fullmakter: Arbeidstilsynet har fått flere og sterkere virkemidler for å bekjempe arbeidslivskriminalitet og sikre etterlevelse av arbeidsmiljøloven. Endringene innebærer blant annet:
  • Adgang til tredjepartsopplysninger: Tilsynet kan kreve opplysninger fra andre virksomheter enn den som er gjenstand for tilsyn, når det er nødvendig og forholdsmessig.
  • Bedre muligheter for å sikre bevis: Arbeidstilsynet kan foreta bevissikring etter rettens kjennelse. Tilsynets muligheter til fysisk adgang styrkes også.

• Overtredelsesgebyr: Lovendringen innebærer også enkelte endringer i Arbeidstilsynets adgang til å ilegge overtredelsesgebyr:
  • Skyldkrav: Det innføres et krav om at en eller flere personer som opptrer på vegne av virksomheten må ha handlet med skyld ved ileggelse av overtredelsesgebyr. Virksomheten kan dermed ikke lenger holdes ansvarlig på objektivt grunnlag.
  • Overtredelsesgebyr på stedet: Arbeidstilsynet kan ilegge gebyr umiddelbart ved klart konstaterbare brudd, uten forhåndsvarsel.
  • Personlig ansvar: Overtredelsesgebyr kan også ilegges fysiske personer som leder virksomheten dersom de har handlet grovt uaktsomt eller forsettlig.
  • Forlenget foreldelsesfrist: Foreldelsesfristen for å ilegge overtredelsesgebyr utvides fra to til fem år.

Hvorfor?

• Kampen mot useriøse aktører: Formålet med lovendringen er å styrke Arbeidstilsynets virkemidler, og er særlig myntet på situasjoner hvor useriøse og kriminelle aktører mer eller mindre aktivt unndrar seg Arbeidstilsynets ordinære tilsynsvirksomhet.

Hva nå?

• Endringene understreker viktigheten av at virksomheten har gode og oppdaterte interne rutiner og grundig dokumentasjon på etterlevelse av arbeidsmiljøloven.

Status

• Endringene trådte i kraft juli 2025.

Les mer om endringene i vår artikkel her.

Hva er nytt?

• Ny forskriftshjemmel: En ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven, §14‑13 a, åpner for at departementet kan fastsette forskrift om at de alminnelige reglene om innleie fra bemanningsforetak ikke skal gjelde når jordbruksforetak leier inn avløser fra avløserlag. Samtidig oppheves den eldre hjemmelen i § 1‑4 andre ledd.
• Ny forskrift: Det er vedtatt en forskrift som regulerer hvordan innleie fra avløserlag skal foregå. Det utvikles også en veileder med tydelige eksempler og forklaringer.
• Tilsyn: Arbeidstilsynet får hjemmel i §18‑6 til å føre tilsyn og gi pålegg knyttet til reglene om innleie av avløsere fra avløserlag.

Hvorfor?

• Stabile rammer og trygghet: Målet er å sikre et mer hensiktsmessig rammeverk i jordbruket og skape stabile, forutsigbare arbeidsforhold for avløsere.

Hva nå?

• Implementere og følge veilederen som utarbeides i forkant av 1. januar 2026.

Status

• Arbeidsmiljøloven ble endret 1. juli 2025
• Forskriften trer i kraft, sammen med veileder, 1. januar 2026.

Hva er nytt?

• Ny felles innkrevingslov: Den nye innkrevingsloven samler og moderniserer regelverket for innkreving av skatter, avgifter, gebyrer, bidrag og andre statlige pengekrav. Tidligere var reglene spredt på flere lover og etater – nå konsolideres de under én felles innkrevingsmyndighet, lagt til Skatteetaten.

• Samordnet lønnstrekk-ordning: Utleggstrekk i lønn skal samordnes slik at det kun løper ett samlet trekk per skyldner, selv om vedkommende skylder penger til flere offentlige kreditorer. Skatteetaten vil fremover beslutte og administrere dette trekket og fordele beløpet til de ulike kreditorene. For arbeidsgiver betyr det én trekkbeslutning og én myndighet å forholde seg til – i stedet for flere namsmenn som i dag.

Hvorfor?

• Færre instanser – enklere administrasjon: Tidligere kunne flere forskjellige instanser sende separate trekkpålegg, noe som gjorde administrasjonen av lønnstrekk tidkrevende og komplisert. Den nye ordningen samordner trekkene, fjerner dobbeltarbeid og reduserer risikoen for feil – til fordel for både arbeidsgiver og myndigheter.

• Hensyn til skyldner (arbeidstaker): Én samlet trekkprosent sikrer at det totale trekkbeløpet tilpasses betalingsevnen, i stedet for at flere etater trekker uavhengig av hverandre. Namsmyndigheten kan også lettere justere trekkets størrelse hvis den økonomiske situasjonen endrer seg, noe som gir større fleksibilitet.

• Styrket personvern: Arbeidsgiver får kun oppgitt beløpet som skal trekkes – ikke detaljer om det underliggende kravet. Dette gir bedre beskyttelse av skyldnerens personopplysninger.

Hva nå?

• Praktiske tilpasninger for arbeidsgiver: Arbeidsgivere må være forberedt på å motta nye typer trekkpålegg fra Skatteetaten. Skatteetaten legger opp til økt bruk av digitale meldinger. Lønningsrutiner og systemer bør oppdateres slik at disse nye påleggene håndteres korrekt.
  
  
• Compliance: Arbeidsgivers plikt til å gjennomføre påleggstrekk endres ikke, men arbeidsgiver må sette seg inn i det nye systemet. Arbeidsgiver skal fortsette å innbetale trukket beløp til oppgitt konto innen fristene, men merk at her kan det også komme endringer i kontonummer eller referanser når alt samordnes.

Status

• Iverksettelse: loven trer i kraft 1. januar 2026.

Hva er nytt?

• Arbeidsmiljøloven utvides til havvind og fornybar industri: Arbeidsmiljøloven vil nå gjelde for arbeidstakere i havvindnæringen og annen fornybar industri – både innenfor og utenfor norsk territorialfarvann. Endringen er både språklig og prinsipiell, og tydeliggjør at lovens virkeområde strekker seg lenger enn olje- og gassvirksomhet til havs.

Hvorfor?

• Sikre trygge arbeidsforhold: Arbeidstakere i nye offshore-næringer skal ha like sikre og gode arbeidsforhold som i etablerte sektorer. Regjeringen vil legge til rette for et forsvarlig arbeidsmiljø fra start, slik at den raskt voksende fornybarnæringen får et solid HMS-regelverk. 

• Politiske og samfunnsmessige hensyn: Endringen støtter opp under Norges satsning på fornybar energi. Et samlet regelverk for all offshore energiproduksjon gjør det enklere for aktører å navigere regelverket og sikrer at arbeidstakere ikke faller utenfor vernet i arbeidsmiljøloven.

Hva nå?

• Like HMS-krav: Arbeidsgivere i fornybarsektoren offshore må forberede seg på å følge de samme arbeidsmiljøkravene som i petroleumsindustrien. Det innebærer blant annet strenge krav til systematisk HMS-arbeid, arbeidsrutiner, maksimal arbeidstid og hviletid, tilrettelegging og verneombudsordninger på installasjonene.
• Gjennomgang av interne retningslinjer og kontrakter: Selskapene bør oppdatere arbeidsavtaler, personalhåndbøker og HMS-internkontroll for å sikre samsvar med arbeidsmiljølovens regler.
• Informer og involver ansatte: Det er viktig å gjøre ledere og ansatte klar over de nye reglene og rettighetene. Arbeidsgivere bør etablere arenaer for medvirkning (AMU, vernetjeneste) også for sine offshore ansatte innen fornybar produksjon.

Status

• Iverksettelse: Lovendringen trer i kraft 1. januar 2026.

Les mer om Energidepartementets forslag i artikkelen vår her.