Høyesterett avsa 14. oktober 2026 en dom om tolkningen av unntaket «særlig uavhengig stilling» i arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd. Arbeidstakere i en særlig uavhengig stilling er i hovedsak unntatt fra arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid og de har heller ikke krav på overtidsbetaling.
Både tingretten og lagmannsretten kom til at stillingen var en særlig uavhengig stilling. Høyesterett kom til motsatt resultat.
En enstemmig Høyesterett konkluderte med at den aktuelle arbeidstakeren ikke oppfylte kravene til «særlig uavhengig stilling», og at han hadde krav på overtidsbetaling.
Sakens bakgrunn
Saken gjaldt krav om erstatning for manglende overtidsbetaling. En prosjektleder i et entreprenørselskap anførte at han hadde arbeidet utover alminnelig arbeidstid og derfor hadde krav på overtidskompensasjon etter arbeidsmiljøloven § 10-6. Entreprenørselskapet anførte på sin side at prosjektlederen hadde en særlig uavhengig stilling, og derfor var unntatt fra arbeidsmiljølovens arbeidstidsregler, herunder retten til overtidsbetaling.
Det sentrale spørsmålet for Høyesterett var hvordan vilkåret «særlig uavhengig stilling» skal forstås.
Stor frihet er ikke nok
Høyesterett tok utgangspunkt i arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd, og understreket at bestemmelsen må tolkes i lys av både norske rettskilder og EUs arbeidstidsdirektiv (direktiv 2003/88/EF), som bestemmelsen bygger på.
På bakgrunn av rettskildene oppsummerte Høyesterett innholdet i unntaket slik:
«For at unntaket i arbeidsmiljølova § 10-12 andre ledd skal koma i bruk, er det ikkje tilstrekkeleg at stillinga gjev arbeidstakaren fleksibel arbeidstid. For å bli rekna som ei særleg uavhengig stilling, må ho for arbeidstakaren innebera tydeleg og openberr uavhengigheit. I denne vurderinga vil det vera sentralt om arbeidstakaren har stor fridom til å bestemme omfanget av og tidspunkta for arbeidet. Vurderinga må under alle omstende vera konkret og ta inn over seg alle rammevilkår.»
Høyesteretts oppsummering viser at det avgjørende ikke er om arbeidstakeren har fleksibel arbeidstid, men om vedkommende har en reell, tydelig og omfattende frihet til selv å bestemme omfanget av og når arbeidet skal utføres.
Det må foretas en konkret helhetsvurdering av alle relevante rammebetingelser. Høyesterett presiserte at vurderingen ikke kan begrenses til interne rammevilkår som arbeidsgiver har satt. Ved vurderingen må det også legges vekt på eksterne rammebetingelser som kan påvirke arbeidstakerens faktiske mulighet til å styre egen arbeidstid. Forhold som frister, kundekrav, leveranseforpliktelser og andre forhold utenfor arbeidsgivers direkte kontroll, er relevante ved vurderingen av om stillingen er særlig uavhengig.
Hvorfor var ikke prosjektlederens stilling særlig uavhengig?
Høyesterett la særlig vekt på at prosjektlederen hadde begrenset innflytelse over egen arbeidsmengde og heller ikke sto fritt til å bestemme når arbeidet skulle utføres.
Selv om han hadde betydelig frihet til å organisere arbeidsoppgavene og avgjøre hvordan de skulle løses, arbeidet han innenfor prosjektbaserte rammer som i praksis begrenset muligheten til å styre egen arbeidstid. Høyesterett pekte også på at han måtte be om avspasering, noe som talte mot at han hadde den selvstendigheten som kreves for å omfattes av unntaket.
Høyesterett fremhevet at underinstansene i stor grad hadde vektlagt prosjektlederens faglige og operative selvstendighet, mens de i mindre grad hadde vurdert spørsmålet om kontroll over egen arbeidstid. Etter Høyesteretts syn er det nettopp graden av frihet til å styre arbeidsmengde og arbeidstid som må stå sentralt i vurderingen.
Høyesteretts konklusjon
Dommen viser at fleksibilitet og selvstendighet i utførelsen av arbeidsoppgavene ikke er tilstrekkelig – det avgjørende er om arbeidstakeren reelt kan styre egen arbeidsmengde og arbeidstid.
Hva bør virksomheter gjøre fremover?
Dommen innebærer ikke at unntaket for særlig uavhengig stilling er uten praktisk betydning. Høyesterett bekrefter at unntaket fortsatt gjelder, og dommen utelukker ikke at også prosjektledere kan ha en særlig uavhengig stilling. Samtidig er dommen generelt begrunnet og vil ha betydning langt utover bygg- og anleggsbransjen.
For arbeidsgivere som har ansatte i stillinger klassifisert som særlig uavhengige, aktualiserer dommen et viktig spørsmål: Er virksomhetens praksis i tråd med gjeldende rett?
Vi anbefaler at arbeidsgivere nå gjennomgår hvilke stillinger som er unntatt fra arbeidstidsreglene, og vurderer både hva som følger av arbeidsavtalene og hvordan stillingene faktisk praktiseres. Det sentrale er om arbeidstakeren i praksis har reell kontroll over egen arbeidsmengde og når arbeidet utføres.
Rutiner for å vurdere og dokumentere klassifiseringen gir et trygt grunnlag for å bruke unntaket der vilkårene er oppfylt, og reduserer risikoen for senere krav om overtidsbetaling.
SANDS har bred erfaring med arbeidstidsspørsmål for arbeidsgivere, og bistår gjerne med en gjennomgang av virksomhetens arbeidsavtaler og praksis.
Ta gjerne kontakt med oss for en uforpliktende samtale om hva dommen betyr for deres virksomhet.