Dette må du vite om avskjed – en svært alvorlig reaksjon

Arbeidsforhold avsluttes ofte ved oppsigelse eller avskjed fra arbeidsgiver. Ved avskjed må den ansatte «gå på dagen», noe som kan skape store økonomiske utfordringer for vedkommende, forklarer advokatfullmektig Malin Stenseth.

Hva er egentlig forskjellen på oppsigelse og avskjed? - og når kan arbeidsgiver gå til avskjed av en ansatt?

Forfattere: Senioradvokat Maria Elena Kvalen og advokatfullmektig Malin Stenseth

Dette er forskjellen på avskjed og oppsigelse

Det mest vanlige er at et arbeidsforhold avsluttes med en oppsigelse fra arbeidsgiver eller arbeidstaker selv. Ved oppsigelse har den ansatte rett til å arbeide og motta lønn i en oppsigelsesperiode. Denne oppsigelsesperioden skal være på minimum en måned. Les mer om oppsigelse fra arbeidsgiver her.

Ved avskjed heves arbeidsavtalen med påbud om øyeblikkelig fratreden. Til forskjell fra oppsigelse bortfaller retten til arbeid og lønn samtidig som avskjeden meddeles. Dette innebærer at den ansatte mister sitt inntektsgrunnlag på dagen.

Hvilke forhold kan gi grunnlag for avskjed?

For å ha gyldig grunnlag for avskjed må den ansatte ha gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Typiske forhold som kan gi saklig grunnlag for avskjed er:

  • Illojalitet og ordrenekt
  • Trakassering
  • Ulovlig fravær
  • Tyveri/underslag
  • Utilbørlig atferd/bruk av rusmidler

Forholdene som er oppstilt over ser vi ofte også som grunnlag for oppsigelse.

Som følge av at avskjed har store økonomiske konsekvenser for den ansatte, er avskjed likevel forbeholdt de mest alvorlige tilfellene. Det er bare når forholdene over er av særlig grov karakter at arbeidsforholdet kan avsluttes ved avskjed. 

Vurder: Er det kritisk for virksomheten at den ansatte må gå på dagen?

Før en ansatt meddeles avskjed bør arbeidsgiver gjøre en vurdering av hvor prekært det er at den ansatte fratrer umiddelbart.

Dersom det er nærliggende at den ansatte vil begå nye brudd i oppsigelsestiden, og det av denne grunn vil være uforsvarlig at den ansatte arbeider i oppsigelsestiden, kan hensynet til virksomheten berettige avskjed. Som eksempler kan nevnes tilfeller av seksuell trakassering eller vold mot ansatte eller kunder, samt tyveri/underslag mot arbeidsgiver.

Hvordan gå frem?

Arbeidsmiljøloven oppstiller strenge krav til hvordan arbeidsgiver skal gå frem i både oppsigelses- og avskjedsprosesser. Fremgangsmåten for disse prosessene er veldig like. 

Blant annet oppstilles det krav til at arbeidsgiver skal avholde et drøftingsmøte med arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte før det treffes beslutning om oppsigelse eller avskjed. På denne måten gis arbeidstaker anledning til å kommentere og imøtegå de forholdene som en oppsigelse/avskjed eventuelt vil bygge på, og arbeidsgiver får et best mulig grunnlag for å treffe en veloverveid beslutning.

Som ved oppsigelse skal en avskjed også være skriftlig. Avskjeden skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes rekommandert.

Også reglene for innholdet i et oppsigelses- eller avskjedsbrev er lik. Ler mer om krav til innhold her.

Visste du at:

  • Det stilles ikke krav til at arbeidstaker må ha mottatt muntlig eller skriftlig advarsel for å ha gyldig grunnlag for avskjed.
  • Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn for avskjeden. Arbeidstaker kan kreve å få disse opplysningene skriftlig.
  • Arbeidsgiver kan i skriftlig attest opplyse om at arbeidstakeren er avskjediget.
  • Ved avskjed har en arbeidstaker som hovedregel ikke rett til å fortsette i stillingen når en ev. tvist behandles av retten.

***

Dersom du er usikker på prosessen anbefaler vi deg å søke juridisk bistand i dag. SANDS’ arbeidsrettsteam bistår jevnlig arbeidsgivere i oppsigelsesprosesser. Ta gjerne kontakt med oss.