Alle arbeidstakere og innleide har rett til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Dårlig oppfølging av et varsel kan eskalere en konflikt. Ved mottak av et varsel får arbeidsgiver en undersøkelsesplikt for å sikre at varselet følges opp. Hvor går så grensen for når en ytring er et «varsel» etter arbeidsmiljøloven?
Varsling: å si ifra om kritikkverdige forhold
Å varsle innebærer at en arbeidstaker sier ifra om et forhold som er kritikkverdig. I arbeidsmiljøloven er kritikkverdige forhold definert som forhold som er i strid med:
- rettsregler,
- skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten, eller
- etiske normer som har bred tilslutning i samfunnet.
Kritikkverdige forhold kan typisk innebære en fare for liv og helse, økonomisk kriminalitet, myndighetsmisbruk eller uforsvarlig arbeidsmiljø.
Skal en kritisk e-post fra tillitsvalgt regnes som et varsel?
Høyesterett har nylig vurdert om en kritisk e-post fra en tillitsvalgt var å anse som et varsel om kritikkverdige forhold i virksomheten. I e-posten rettet den tillitsvalgte påstander om trakassering mot HR-ansvarlig i virksomheten. Vedkommende omtales i e-posten som arrogant, ufin og respektløs. Spørsmålet i saken var blant annet om e-posten var et varsel slik at den tillitsvalgte hadde varslervern etter arbeidsmiljøloven.
Høyesterett konkluderte med at e-posten var et varsel om kritikkverdige forhold i virksomheten ettersom varsler beskrev en opptreden i strid med intern etisk retningslinje og arbeidsmiljølovens krav til det psykososiale arbeidsmiljøet.
Avgjørelsen inneholder flere viktige og generelle avklaringer knyttet til hvilke ytringer som skal anses for å være et varsel om kritikkverdige forhold etter arbeidsmiljøloven:
- Et varsel behøver ikke å ha noen allmenn interesse.
- Det kreves ikke at varsler må kunne bevise at det er hold i påstandene som fremsettes. Det er tilstrekkelig at varsler uttrykker en mistanke eller bekymring.
- Varsler behøver ikke å uttrykke seg helt klart for at ytringen skal bli ansett som et varsel om kritikkverdige forhold. Ved uklarhet bør arbeidsgiver ta kontakt med varsler for å avklare hvordan ytringen skal forstås.
Det avgjørende må ifølge Høyesterett være om det for arbeidsgiver er rimelig grunn til å oppfatte ytringen slik at den som varsler, altså sier fra, om kritikkverdige forhold i virksomheten.
Høyesterett oppstiller med dette en lav terskel for at en ytring skal anses som et varsel etter arbeidsmiljøloven.
Arbeidsgivers aktivitetsplikt
Når arbeidsgiver har mottatt et varsel om kritikkverdige forhold, skal arbeidsgiver sørge for at varselet blir tilstrekkelig undersøkt innen rimelig tid.
Arbeidsgiver kan altså ikke forholde seg passiv til et varsel. Hvor raskt undersøkelser må gjennomføres vil avhenge av hvor alvorlig innholdet i varselet er, hvor viktig det er med en rask avklaring, og om det vil ta lang tid å undersøke varselet. Av hensyn til alle involverte bør det generelt opereres med korte frister.
Arbeidsmiljøloven oppstiller ikke spesifikke krav til hvilke undersøkelser arbeidsgiver må gjøre. Arbeidsgiver må derfor foreta en konkret vurdering av hvor grundige undersøkelser varselets innhold saklig sett gir grunnlag for. I enkelte tilfeller vil en konstatering av at varselet er grunnløst kunne være tilstrekkelig for å oppfylle undersøkelsesplikten. I andre tilfeller kan det være behov for mer omfattende undersøkelser, som for eksempel samtaler med de involverte eller innhenting av annen dokumentasjon.
Vern mot gjengjeldelse
All gjengjeldelse mot varsler er forbudt. Med gjengjeldelse menes enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som følge av eller som en reaksjon på at arbeidstaker har varslet, for eksempel:
- trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial ekskludering eller annen utilbørlig opptreden,
- advarsel, endring i arbeidsoppgaver, omplassering eller degradering, og
- suspensjon, oppsigelse, avskjed eller ordenstraff.
Arbeidsgiver er dessuten forpliktet til å påse av varsler har et forsvarlig arbeidsmiljø, og om nødvendig iverksette tiltak som er egnet til å forebygge gjengjeldelse mot varsler. Slike tiltak kan for eksempel være oppfølgingssamtaler med varsler eller andre involverte eller å beskytte varslers identitet.
Merk at forbudet mot gjengjeldende ikke innebærer at arbeidsgiver senere vil være avskåret fra å for eksempel gå til nedbemanningsoppsigelse av varsler. I et slikt tilfelle vil det ikke foreligge noe årsakssammenheng mellom den påståtte gjengjeldelseshandlingen og varselet.
Ved brudd på forbudet mot gjengjeldelse kan arbeidstaker kreve oppreisning og erstatning fra arbeidsgiver. Arbeidsgiver kan bli ilagt erstatningsplikt uten å ha utvist skyld.
Visste du at:
SANDS tilbyr din virksomhet en ekstern varslingskanal og håndtering av varsler. Vår løsning er enkel og passer for alle virksomheter. Les mer om vår eksterne varslingskanal og håndtering av varsler her.