Lagmannsrett

LF-2024-186412 – Oppsigelse under sykdom (beregning av verneperiode)

Arbeidstaker i rotasjonsordning ble sagt opp på grunn av sykdom og reiste sak om gyldigheten av oppsigelsen. Spørsmålet var om oppsigelsen ble gitt innenfor verneperioden etter arbeidsmiljøloven § 15-8, og dermed rammet av forbudet mot oppsigelse på grunn av sykdom.

Arbeidstakeren vekslet mellom perioder med arbeid og perioder med sykefravær, der sykmeldingene gjennomgående falt sammen med de tyngre vaktene i rotasjonen. I perioder arbeidet arbeidstaker sammenhengende i to uker, og det forekom friskemeldingsperioder på opptil tre til fire uker.

Det avgjørende spørsmålet var om sykmeldingsperiodene skulle regnes som én sammenhengende fraværsperiode, eller om ny verneperiode startet ved ny sykemelding etter hver arbeidsperiode.

Til tross for lengre opphør mellom sykefraværene konkluderte lagmannsretten med at verneperioden ikke startet å løpe på nytt etter hver arbeidsperiode. Fraværet fulgte et forutsigbart mønster som sammenfalt med rotasjonsordningen: arbeidstaker var sykemeldt når hun var satt opp på tyngre vakter og friskmeldt når hun fikk oppgaver hun kunne utføre. Arbeidsperiodene ga dermed ikke uttrykk for noen reell forbedring i helsetilstanden, men var et resultat av arbeidsgivers organisering av arbeidet. Under slike omstendigheter kunne arbeidstaker ikke anses å ha gjeninntrådt etter sykemelding hver gang hun gjennomførte vakter som ikke krevde sykemelding.

Flertallet fant heller ikke at en friskmeldingsperiode på 12 uker utløste ny verneperiode. Periodens lengde var et resultat av ytre forhold, med ferie og en periode med mindre belastende arbeidsoppgaver, og ikke av endringer i arbeidstakerens helsetilstand.

Dommen fastslår at selv lengre arbeidsperioder i en rotasjonsordning kan inngå i én sammenhengende verneperiode, dersom periodene skyldes ytre forhold og ikke reell bedring i arbeidstakers funksjonsevne.

LB-2024-102664 - Oppsigelse grunnet redusert arbeidsevne

En arbeidstaker ble oppsagt fra sin heltidsstilling grunnet redusert arbeidsevne, samtidig som han var friskmeldt. Han kunne ikke utføre om lag 40 prosent av arbeidsoppgavene, og ble tilbudt en 60 prosent stilling tilsvarende den delen han kunne utføre. Lagmannsretten fant at arbeidsgiver hadde en legitim og tungtveiende grunn til oppsigelse. Den reduserte arbeidsevnen skyldtes sykdom, og arbeidsgiver hadde derfor tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 4-6. Plikten ble ansett oppfylt ved at arbeidstaker over lengre tid var fritatt for oppgaver han ikke kunne utføre, samtidig som han mottok full lønn. Arbeidsgiver hadde også forsøkt å finne annet passende arbeid, som arbeidstaker avslo. Oppsigelsen ble ikke ansett uforholdsmessig etter en samlet interesseavveining. Saksbehandlingsfeil, herunder manglende oppfølgingsplaner og dialogmøter, medførte ikke at oppsigelsen var ugyldig. Oppsigelsen ble ansett saklig.

LH-2024-202194 – Spørsmål om arbeidstaker med etterlønnsavtale kunne kreve erstatning av arbeidsgiver

Saken gjaldt krav om erstatning fra arbeidstaker som hadde fraskrevet seg stillingsvernet etter reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 15, mot etterlønn ved fratreden, jf. arbeidsmiljøloven § 15-16 andre ledd.

Tingretten tilkjente arbeidstaker erstatning, med den begrunnelse at fratredelsesvedtaket ikke bygde på et forsvarlig grunnlag og var i strid med ulovfestede normer for arbeidsgivers styringsrett.

Lagmannsretten slo fast at det også ved etterlønnsavtaler gjelder visse rammer for arbeidsgivers styringsrett. Det ble samtidig presisert at innholdet i normen må «tilpasses de særlige forhold som bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15-16 andre ledd skal ivareta, og ikke forrykke balansen i avtaleforholdet». Det ble videre uttalt at bestemmelsen i § 15-16 er ment å gi en relativt enkel og forutsigbar prosess for å bytte ut en leder man ikke lengre har tillitt til, uten at denne nødvendigvis er noe å bebreide eller det er veldig konkret hvorfor arbeidsgiver ikke lengre har tillitt.

I den konkrete vurderingen kom lagmannsretten til at det ikke var grunnlag for erstatning. Arbeidsgiver ble heller ikke funnet ansvarlig på øvrige anførte grunnlag.

Avgjørelsen klargjør at arbeidsgiver fortsatt har et vidt handlingsrom til å ta i bruk etterlønnsavtaler, men at det gjelder visse rammer for utøvelsen av styringsretten også i disse tilfellene.

LG-2024-160104 - Spørsmål om inngått sluttavtale innebar bortfall av fortrinnsrett

Saken gjaldt spørsmål om arbeidstaker, som hadde inngått sluttavtale på grunn av virksomhetens forhold, hadde fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet etter arbeidsmiljøloven § 14-2. I sluttavtalen hadde arbeidstaker uttrykkelig fraskrevet seg fortrinnsretten.

Lagmannsretten avklarte at en arbeidstaker lovlig kan gi avkall på fortrinnsrett selv om årsaken til at arbeidsforholdet opphører er arbeidsgivers forhold. Retten la til grunn at ordlyden i arbeidsmiljøloven § 14-2 er klar, og gir kun fortrinnsrett til den som er «sagt opp» etter en formell oppsigelsesprosess.

Inngåelse av sluttavtaler har lenge vært en akseptert og utbredt måte å avslutte arbeidsforhold på, både i tilfeller hvor oppsigelsen skyldes arbeidsgivers- og arbeidstakers forhold. Dommen gir en viktig avklaring for arbeidsgivere, og bekrefter at praksis for inngåelse av sluttavtaler kan fortsette.

LB-2024-85425 - Klassifisering arbeidstaker/oppdragstaker

Saken gjaldt om en sanger, som siden 2007 hadde vært tilknyttet et kor gjennom tidsbegrensede avtaler, skulle anses som arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven § 1-8, eller som oppdragstaker. Etter at engasjementet ikke ble forlenget, krevde sangeren fast ansettelse og tilhørende rettigheter. Lagmannsretten kom, i likhet med tingretten, til at sangeren var oppdragstaker, ikke arbeidstaker.

Lagmannsretten tok utgangspunkt i arbeidsmiljøloven § 1-8 og den såkalte syvpunktslisten, som er utviklet gjennom rettspraksis og forarbeider. Likevel la lagmannsretten la særlig vekt på to momenter som ikke direkte faller inn under momentene i syvpunktslisten:

• Sangernes frihet til å velge om de vil påta seg oppdrag: Sangerne var ikke rettslig forpliktet til å ta oppdrag for koret og kunne fritt velge å delta i korets prosjekter, mens koret var forpliktet til å gi sangerne oppdrag. Dette skapte en ubalanse i sangernes favør, i motsetning til det avhengighets- og underordningsforholdet som kjennetegner et arbeidstakerforhold.
• Sangernes innflytelse over korets virksomhet: Sangerne hadde bestemmende innflytelse gjennom korets styrende organer, og kunne selv endre sine rammebetingelser. Dette reduserte behovet for det vernet arbeidsmiljøloven gir arbeidstakere.

Disse to momentene var avgjørende for at lagmannsretten kom til at det ikke forelå et arbeidstakerforhold, til tross for at flere momenter i syvpunktslisten trakk i motsatt retning.

Dommen stadfester at syvpunktslisten er sentral for vurderingen av om det foreligger et arbeidstakerforhold, men at listen ikke er uttømmende. I spesielle tilfeller, særlig der vernehensynene etter arbeidsmiljøloven ikke gjør seg gjeldende, kan domstolen likevel legge avgjørende vekt på momenter som ikke fremgår direkte av syvpunktslisten.

Fire nye dommer om avskjed

I 2025 har lagmannsrettene avsagt fire dommer om gyldigheten av avskjed, samtlige med resultat i arbeidsgivers favør:

Hovedpunkter fra dommene:

1. Uholdbare arbeidsforhold og sikkerhetsrisiko: Gyldig avskjed av kaptein som skapte uakseptable psykososiale forhold, svekket samhandling og utgjorde en risiko for fly- og pasientsikkerhet. (LH-2024-172589)
2. Brudd på krav om plettfri vandel: Gyldig avskjed av sikkerhetskontrollør etter domfellelse for promillekjøring, da stillingen krever plettfri vandel. (LF-2024-196825)
3. Tyveri utenfor arbeidsforholdet: Gyldig avskjed av renholdsansatt som begikk tyverier under oppdrag for annen arbeidsgiver. (LF-2025-15689-2)
4. Trakassering: Gyldig avskjed av ansatt som gjentatte ganger sendte anonyme og uriktige anklager om tidligere kvinnelig leder til kollegaer, til tross for to tidligere advarsler for blant annet trakassering av kollegaer. (LB-2024-175146)

Dommene tydeliggjør at avskjed kan være en rettmessig reaksjon ikke bare ved forhold som oppstår i det direkte arbeidsforholdet, men også ved handlinger begått utenfor arbeidsforholdet når disse utgjør et vesentlig mislighold. Avskjed kan videre være berettiget når arbeidstakerens handlinger bryter med grunnleggende krav til stillingen, når adferden skaper uholdbare arbeidsforhold eller truer sikkerheten, eller når det foreligger trakassering.